Comment les employés Motiver en utilisant la théorie des anticipations Vroom
Travailler Et étudier / / December 25, 2019
Quelle est l'essence de la théorie
théorie des attentes, mis au point par le psychologue canadien Victor Vroom suggère que la simple présence des besoins ne sont pas un facteur de motivation clé. Contrairement à leurs collègues - la pyramide de Maslow, avec sala hiérarchie des besoins de Maslow besoins et Herzberg avec la théorie à deux facteurs de motivationthéorie à deux facteurs- Vroom axée sur les résultats plutôt que sur les besoins.
3 éléments importants de la théorie
1. L'attente que l'effort donnera des résultats
Un employé prêt à travailler plus, passer plus de temps et d'efforts, si cela conduira à un meilleur résultat. Une condition importante: le résultat devrait être réalisable.
Pour que cette relation au travail, été respectée doit être un certain nombre de conditions:
- Les employés reçoivent les ressources nécessaires (temps, matières premières, fournitures, information nécessaire pour compléter la tâche).
- L'employé a les compétences pour faire le travail (qualification, expérience).
- L'employé reçoit le soutien nécessaire (une déclaration claire du problème, les commentaires Manager en temps opportun, les commentaires).
L'employé doit être sûr que chaque action lui conduit à un résultat particulier, de voir la connexion entre les forces d'entrée et les effets de leurs efforts.
Par exemple, l'organisation pour le mois de 10 réunions des clients plus de travailleurs pour se attend à fermer plus d'offres et faire de gros profits pour l'entreprise.
si conditions feuilles de travail beaucoup à désirer, et l'employé ne comprend pas pourquoi il fait ceci ou cette tâche, il est peu probable qu'il sera travaille dur pour atteindre le résultat mythique.
2. L'attente que le résultat entraînera des frais
Bon travail et obtenir le résultat souhaité, les employés attendent la promotion. Il a tenu plus de réunions au cours du dernier mois, près plus d'offres, et la société a reçu un revenu supplémentaire. Employé a payé une prime de 10%.
En attendant le résultat de la rémunération fonctionne conjointement avec le paragraphe précédent. Si un employé sait comment atteindre cet objectif, mais ne l'attend pas pas d'encouragement, la motivation est faible.
3. Valency - la valeur de récompense attendue
Un autre employé pensait la même chose: de tenir plus de réunions et d'autres offres. Il était sur le point de mettre de côté son déjeuner, prendre le téléphone et appeler un client potentiel, j'ai entendu que pour qu'il reçoive une prime de 10%. Il a mis le téléphone et est retourné à son sandwich. Ce produit parce que le prix n'a pas la valeur, comme, par exemple, augmentation dans le bureau.
Tout le monde a leur compréhension de la valeur de la rémunération. L'un est bonus d'ensemble du salaire, pour une autre - une promotion, et le troisième sera un supplémentaire de relance de cinq jours de congé.
En outre, le travailleur compare la quantité consacré à l'obtention de résultats force équivalente à la promotion attendue, si le jeu en vaut la chandelle.
formule de motivation
Les trois composantes sont liées entre elles et inséparables. Seulement dans le cas où chacun d'entre eux porte un sens pour la motivation des employés sera élevé.
Ainsi, nous obtenons la formule suivante pour la motivation:
Motivation = attente que la force passée apportera l'attente de résultats que le résultat entraînera une redevance × valeur de récompense attendue.
Comment appliquer dans la pratique
Que l'employé était prêt à redoubler d'efforts pour mettre en œuvre des tâchesIl doit répondre aux questions suivantes:
- Vais-je être en mesure d'accomplir cette tâche? Comment est-il réel?
- Est-ce que je reçois une récompense pour le résultat?
- Est-ce la récompense à mes attentes?
Gestionnaire de tâches - veiller à ce que ses subordonnés pourraient répondre à chaque question par l'affirmative.
force épuisée apportera des résultats
Les employés doivent comprendre ce que termes devra répondre, ce qui est le but à atteindre et ce qu'il doit faire. Chef de mission - pour aider le subordonné et à identifier les points importants:
- Quels sont les résultats spécifiques que vous voulez voir du personnel (nécessité d'augmenter le profit de l'entreprise)?
- Y at-il un des résultats d'évaluation quantitatifs ou qualitatifs (10 nouveaux clients, augmentation de la participation des réseaux sociaux de 5%)?
- Dans quels termes il devrait se produire?
- Quels sont les objectifs prioritaires (que ce soit de pousser ou de son délégué rapport trimestriel, afin d'attirer de nouveaux clients)?
- Comment les tâches réalistes (si physiquement possible dans les délais impartis pour attirer de nouveaux clients)?
Si un employé ne croit pas que le résultat peut être atteint, ou les quantités et les dates sont vagues, il effectueraient cette tâche, ou le faire est pas, comme vous le souhaitez. Et parce que vous n'êtes pas autorisé à subordonner les informations nécessaires.
Résultat entail frais
L'employé doit savoir que la réalisation du nécessaire résultat Il le conduit à la promotion à laquelle il espère. Gestionnaire de tâches - pour expliquer la relation de subordination entre leurs résultats et récompenses.
Les employés doivent être sûr qu'il justifiait d'autres mesures que les forces de persévérance et dépensés seront récompensés sur le mérite.
La rémunération est de la valeur à l'employé
Le prix pour le résultat devrait porter une valeur pour chaque employé et faire correspondre les efforts déployés subordonnés.
Les gestionnaires doivent indiquer à l'avance quelle sera la récompense pour l'exécution d'une tâche donnée. En outre, il est nécessaire de comprendre le désir des employés de choisir et de promotion sur la base de son importance, il est pour ses subordonnés.
Les gestionnaires à tous les niveaux peuvent et doivent appliquer la théorie des attentes Vroom dans la pratique, en combinaison avec d'autres techniques de motivation. Le succès de l'entreprise dépend en grande partie du degré de motivation et de la productivité des employés, et affectent en notre pouvoir.
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