Comment embaucher et retenir les meilleurs employés: expérience personnelle
Son Travail / / December 26, 2019
Victor Efimov
directeur des opérations dans le IT-entreprise. Profil Télégramme.
Histoire 1. Catherine la Grande
En 2012, je suis responsable des tests de logiciels de service pour iOS et Android dans la société en développement. Le service était 4-5. La figure flottante est dû au fait que les travaux étaient étudiants en dernière année sans expérience, qui a rapidement étudié et il a rejeté, sinon verser dans le cycle de développement du logiciel.
Le salaire moyen était de 300 $ par personne, pour l'étudiant à une assez bonne quantité. Je demande donc toujours le budget pour le stagiaire, qui a parlé par mon assurance, si quelqu'un décide de quitter. Parfois, je vient d'augmenter le personnel et obtenir la bonne personne.
Je suis bien conscient que ce contrôle est stressant, et il est nécessaire de motiver les employés, non seulement financièrement, mais aussi les professionnels faire polyvalents qui pourraient être salaire augmentation.
Une fois que je fus nommé chef d'équipe. Il a reçu 15% de plus que tous les autres, car il était plus d'une responsabilité que les autres employés. Mais entre le chef d'équipe et ses subordonnés (que ce soit Katya) était en désaccord. J'ai essayé les méthodes standard pour la résolution des conflits, mais n'a pas obtenu le résultat.
Puis j'ai décidé de prendre une chance et d'essayer une méthode qui rompt complètement le paradigme de la gestion: les échanger.
En même temps, je gardais le salaire de chef de file de l'équipe, parce que nous l'avons envoyé dans un projet responsable en tant qu'artiste. Et pourtant, porté à 15% du salaire Kate, offrant la possibilité de se développer non seulement sur le plan matériel, mais aussi en tant que spécialiste. En conséquence, le coût était de 50 $, mais je suis sorti quelques fois plus que prévu.
Un mois plus tard, l'équipe est devenu deux personnes fortes qui comprennent des motifs les uns des autres. Cette décision a renforcé le service de communication et de réduire le risque de chef d'équipe de licenciement. En même temps, Kate a grandi en tant que chef de file, et plus tard, le département a été placé sous sa direction sensible.
Histoire 2. L'interview de masse
Le second cas - la recherche et l'embauche d'un expert-comptable pour une petite entreprise IT, qui opère dans le Delaware (USA), et dispose d'un bureau en Russie. Je devais remplacer le comptable qui ne pouvait pas faire face à la déclaration de toutes les entités juridiques. Ceci est une position très importante, alors prenez quelqu'un que je ne pouvais pas.
J'ai commencé avec ce qui équivalait à une description juste du poste, il était d'accord avec le directeur général et affiché sur HeadHunter. Étant donné que les avis de vacance populaire je suis arrivé assez. Je me suis immédiatement Éliminez ceux qui ont répondu avec désinvolture, signet le curriculum vitae de ceux qui presque est venu, et a demandé à la interview ceux qui me obtenu sur tous les chefs.
Quand je suis libre de rencontrer en forme dans mon horaire de travail, je l'ai utilisé le service Doodle, l'endroit indiqué. Après cela, je vous envoie un lien vers tous les candidats, et ils ont choisi une date pratique. J'ai attendu jusqu'à ce que tout déterminé au fil du temps, et a confirmé la réunion.
Ensuite, j'ai préparé un scénario d'entretien pendant 30 minutes, dont 20 candidat raconte. 10 minutes est consacré à des questions et des réponses, et mon histoire sur la vacance.
Pour évaluer les candidats, je formais une échelle de quatre indicateurs:
- yeux brûlants.
- La connaissance du logiciel requis.
- Expérience.
- Altérité.
Semaines et demie j'ai passé 35 entretiens via Skype. En fin de compte, j'ai choisi trois personnes, l'une qui n'a pas répondu, et d'accord avec le chef de la direction d'un moment opportun pour l'entrevue, qui a représenté les deux candidats restants. D'autres qui souhaitent que je immédiatement envoyé un refus.
Donc, je suis en mesure de trouver la bonne personne pour deux semaines après les 342 demandes examinées et 35 interviews. Cela m'a permis une approche systématique, la flexibilité de la pensée et le manque de temps libre, ce qui oblige à tout faire efficacement et en peu de temps.
Histoire 3. Interviewer pour une journée complète
La troisième histoire - au sujet de l'embauche d'un spécialiste de eychar et gestionnaire de bureau en une seule personne. Étant donné que les objectifs de l'entreprise était un peu, il pourrait prendre une personne à la fois sur deux positions.
Je vérité et en détail écrit au sujet de la position et placé des annonces dans les réseaux sociaux et sur HeadHunter. Tous ceux qui ont répondu et dont résumé J'ai aimé, j'ai envoyé une lettre dans laquelle il a proposé de venir pour la journée au bureau et être vu. Bien entendu, il est payé - par le taux de polsummy par jour.
Dans cette stratégie a ses avantages:
- L'entretien se déroule dans des conditions de travail réelles.
- Pour la première fois qu'une personne tente de s'exprimer 150%.
- Le demandeur voit immédiatement ce qu'il doit travailler.
- l'équipe elle-même peut choisir la personne avec qui ils se sentent plus à l'aise juste coopérer.
Je gagner du temps sur des conversations et de payer la moitié du coût du travail sans l'absence de risque de perte. Dans ce cas, les candidats ont rempli toutes les tâches qui doivent être fermées pendant deux semaines.
L'expérience a été un succès, tout le monde était heureux. Quelqu'un est venu et a essayé, et a reçu l'argent, quelqu'un a essayé, mais je les ai encore. Mais tout le temps le travail bat son plein, toutes les tâches ont été achevées à temps. Et les employés eux-mêmes pourraient choisir quelqu'un qui sera avec eux dans l'équipe.
candidat embauché a répondu à toutes les attentes, il travaille activement avec des salaires et des contrôles indépendamment adultes de nombreux aspects du travail. Tout cela grâce au fait que la société n'a pas peur de prendre une chance et passer la sélection du candidat n'est pas une demi-heure, et jusqu'à huit.
Bien sûr, il est impossible d'appliquer la même approche à chaque emploi ou de l'entreprise. Toute position et entreprise sont uniques, donc nous avons besoin d'évaluer tous les risques et choisir soigneusement les employés installer avec compétence probation. La chose principale - ne pas avoir peur d'expérimenter et d'être responsable de votre projet. Après tout, la seule façon de le faire tout efficacement.
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