Quels conflits aident au travail et comment argumenter au profit de l'affaire

Les différends sont souvent perçus comme quelque chose de non constructif et de dangereux. Le fait est peut-être qu'ils signifient généralement des querelles et des confrontations. Mais les conflits peuvent aussi être constructifs, explique Adam Grant, psychologue et professeur à la Wharton School of Business.

Dans le livre Réfléchissez. Le pouvoir de savoir de ne pas savoir », explique-t-il pourquoi le désaccord n'est pas une menace, mais une opportunité d'apprendre. Avec l'autorisation de la maison d'édition "MYTH", Lifehacker publie un extrait du quatrième chapitre. Il parle de la valeur d'un débat significatif.

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Les deux plus jeunes fils de la grande famille de l'évêque faisaient toujours tout ensemble. Ensemble, ils ont commencé à publier un journal et à monter leur propre presse à imprimer. Nous avons ouvert un atelier de vélos et avons commencé à produire nos propres vélos. Et, après avoir investi de nombreuses années dans la résolution d'une tâche apparemment impossible, ils ont inventé le premier avion.

Wilber et Orville Wright se sont intéressés à David McCullough, Les frères Wright (New York: Simon & Schuster, 2015); Tom D. Crouch, The Bishop's Boys: A Life of Wilbur and Orville Wright (New York: W. W. Norton, 2003); James Tobin, Pour conquérir l'air (New York: Free Press, 2003); Pierre L. Jakab et Rick Young, éd., Les écrits publiés de Wilbur et Orville Wright (Washington, DC: Smithsonian, 2000); Fred Howard, Wilbur et Orville: une biographie des frères Wright (New York: Ballantine, 1988). machines volantes quand mon père a ramené à la maison un hélicoptère jouet, mais il est tombé en panne. Et puis ils ont fait le leur. Puis nous sommes passés de jeux en commun au travail en commun, ensemble nous avons repensé la possibilité de voler. Il n'y a jamais eu de rivalité entre eux, comme c'est le cas avec les frères. Ils ont même « pensé ensemble », selon Wilber. Et bien que le projet ait été lancé en son nom, la paternité de toutes les inventions a été divisée en deux. Quand est venu le temps de décider qui voler vers Kitty Hawk, une pièce a été lancée.

Une nouvelle pensée se développe souvent à partir d'anciennes connexions. Les comédiennes Tina Fey et Amy Poehler se connaissent depuis leur jeunesse - elles sont immédiatement devenues amiesJesse David Fox, "L'histoire de la meilleure amitié de Tina Fey et Amy Poehler", Vulture, 15 décembre 2015 dans un cours d'improvisation. L'harmonie musicale dans les Beatles s'est formée encore plus tôt - au lycée. Quelques minutes après qu'un ami commun les ait présentés l'un à l'autre, Paul McCartney enseignait déjàMichael Gallucci, "Le jour où John Lennon a rencontré Paul McCartney", Ultimate Classic Rock, 6 juillet 2015 L'air de guitare de John Lennon.

La société de crème glacée Ben & Jerry Ice Cream démarreRosanna Greenstreet, "Comment nous nous sommes rencontrés: Ben Cohen et Jerry Greenfield", Indépendant, 28 mai 1995 de la connaissance des fondateurs dans une leçon d'éducation physique en septième année. Il semble que pour une cause commune, seule une bonne compréhension soit nécessaire. Mais en réalité, tout, comme toujours, est beaucoup plus compliqué.

L'un des plus grands experts en conflits - Psychologue organisationnelle d'Australie Karen Etty Jen. Par conflit, on entend généralement Karen A. Jehn, « Un examen multiméthode des avantages et des inconvénients des conflits intragroupes », Administrative Science Quarterly 40 (1995: 256-82). problèmes relationnels - affrontements émotionnels, pleins d'irritation et d'agression mutuelles, et même d'impolitesse. J'en ai marre de toi. Je vais dire en bref, pour que cela t'apparaisse, stupide museau de porc. Vous n'êtes que dans les toilettes "Busy!" crier.

Etty a également mis en évidence un conflit de tâches, c'est-à-dire un conflit d'idées et d'opinions. Des arguments comme celui-ci éclatent lorsque nous décidons lequel des candidats prendre au travail, où aller dîner et nommer l'enfant Gertrude ou Quasar. La question est de savoir si les conséquences des collisions des deux types sont différentes.

Il n'y a pas si longtemps, j'ai interrogé les participants de plus d'une centaine de nouvelles équipes de la Silicon Valley à ce sujet, et plusieurs fois au cours des six premiers mois de leur travail commun. Même s'ils maudissaient constamment et étaient en désaccord sur quoi que ce soit, ils avaient une opinion commune sur le type de conflit. Une fois les projets terminés, les managers ont évalué la performance des équipes.

Les équipes à faible productivité ont commencé avec des désaccords interpersonnels plutôt que liés aux tâches. Les employés se sont immédiatement impliqués dans querelle et étaient tellement absorbés par l'inimitié mutuelle qu'il n'en est jamais venu aux discussions liées au travail. Dans certains cas, il a fallu des mois pour nouer des relations, et lorsque les gens ont finalement commencé à parler de décisions clés, il était trop tard pour changer de direction.

Que s'est-il passé dans les groupes à haute productivité? Comme vous pouvez l'imaginer, au début, ils avaient peu de conflits interpersonnels, et pendant le temps de leur travail commun, leur nombre n'a pas augmenté. Mais des conflits de tâches sont immédiatement apparus - et les employés n'ont pas hésité à contester les points de vue des uns et des autres. Arrivés à une opinion commune, ils ont choisi la direction et ont travaillé. Si la situation redevenait tendue, on en reparle.

Total dépensé Franck R. C. de Wit, Lindred L. Greer et Karen A. Jehn, « Le paradoxe du conflit intragroupe: une méta-analyse », Journal of Applied Psychology 97 (2012): 360-90. plus d'une centaine d'études de types de conflits impliquant plus de huit mille équipes. Une méta-analyse de ces études a montré que les conflits interpersonnels affectent négativement productivité du travail et les tâches sont utiles, car elles conduisent à une augmentation de la créativité et décisions informées.

Par exemple, il est prouvé que de légers conflits de tâches au début ont apporté des idées originales aux entreprises technologiques chinoises. Jiing-Lih Farh, Cynthia Lee et Crystal I. C. Farh, « Conflit de tâches et créativité: une question de combien et quand », Journal of Applied Psychology 95 (2010): 1173-80. , Services de livraison néerlandais Carsten K. W. De Dreu, « Quand trop peu ou trop de mal: preuves d'une relation curviligne entre conflit de tâches et innovation dans les équipes », Journal of Management 32 (2006): 83-107. et les hôpitaux américains Robert S. Dooley et Gerald E. Fryxell, « Atteindre la qualité de la décision et l'engagement à partir de la dissidence: les effets modérateurs de la fidélité et Compétence dans les équipes de prise de décision stratégique, Academy of Management Journal 42 (1999): 389–402. . Une des équipes est venue Kathleen M. Eisenhardt, Jean L. Kahwajy et L. J. Bourgeois III, « How Management Teams Can Have a Good Fight », Harvard Business Review, juillet-août 1997, 77-85. à la conclusion que « l'absence de conflits n'est pas l'harmonie, mais l'indifférence ».

Les conflits interpersonnels, entre autres, sont destructeurs parce qu'ils empêchent de repenser. Dans les conflits émotionnels avec la transition vers les personnalités, les gens ont tendance à prêcher leurs idées avec passion, accusent vicieusement les opposants et rejettent tout ce qui ne correspond pas à leur image du monde.

Le conflit de tâches est constructif à condition la diversité des opinions qui vous empêchent d'entrer dans le cycle de l'arrogance et vous aident à rester humble, dubitatif et intéressé par quelque chose de nouveau. Cela conduit à repenser et vous rapproche de la vérité sans nuire à la relation.

La capacité à gérer des conflits constructifs est une compétence importante que beaucoup n'apprennent jamais.

Les problèmes commencent dès le plus jeune âge: pour ne pas blesser l'enfant, les parents règlent les choses à huis clos. Mais la recherche a montré que la fréquence des combats entre adultes n'affecte pas le développement scolaire, social et affectif des enfants.

Le respect d'une mère et d'un père en période de conflit est important, pas la fréquence à laquelle ils ont des désaccords. Les enfants dont les parents discutent de questions controversées de manière constructive se sentent plus calmes à l'école primaire et, les années suivantes, démontrent Kathleen McCoy, E. Mark Cummings et Patrick T. Davies, « Conflit conjugal constructif et destructeur, sécurité émotionnelle et comportement prosocial des enfants », Journal of Child Psychology and Psychiatry 50 (2009): 270-79. un désir d'aider et de la compassion envers les camarades de classe.

Un argument constructif n'est pas seulement un signe d'être civilisé. il développe Créatif veine. Une étude classique a révélé que les architectes les plus créatifs, par opposition à leurs camarades de classe technophiles mais moins débrouillards, avaient une famille Donald W. Mackinnon, "La personnalité et la réalisation du potentiel créatif," American Psychologist 20 (1965): 273-81. plus de friction.

Ils ont généralement grandi Paula Olszewski, Marilynn Kulieke et Thomas Buescher, « L'influence de l'environnement familial sur the Development of Talent: A Literature Review, Journal for the Education of the Gifted 11 (1987): 6–28. dans des conditions de « tendues mais fiables », comme décrit Robert S. Albert, éd., Genius & Eminence (Oxford: Pergamon Press, 1992). leur psychologue Robert Albert: « Les maisons des futurs représentants des professions créatives n'ont pas la paix et l'harmonie, mais fondamentalement« serpent à sonnettes ». Leurs parents n'étaient pas enclins à la violence physique et aux abus, mais se disputaient souvent. Ils n'ont pas dit aux enfants qu'ils devaient être « vus mais pas entendus », mais au contraire, ils ont encouragé la capacité à se défendre. Les enfants ont appris à s'exprimer et à accepter les objections. C'est ainsi que Wilber et Orville Wright ont interagi.

En disant qu'ils pensent ensemble, les frères voulaient dire qu'ils discutaient. Bien que leur père ait été évêque dans l'église locale, les livres athées se trouvaient dans la bibliothèque de la maison, et la lecture et la discussion étaient encouragées. Les frères ont développé le courage de défendre leurs propres idées et la capacité d'échouer contestationsans s'écarter de leur position.

Résolvant des problèmes communs, les frères ont débattu non pas pendant des heures, mais pendant des semaines et des mois.

Le désaccord incessant était bénin - les frères l'aimaient parce qu'il stimulait leur réflexion. "J'adore m'accrocher à Orv", a admis Wilber. L'argument le plus passionné et le plus long les a amenés à repenser l'hypothèse clé qui empêchait l'homme de s'envoler dans le ciel.

Le destin du saint

D'aussi loin que je me souvienne, j'ai toujours essayé de lisser les aspérités. Peut-être parce qu'au lycée, j'ai été expulsé d'une entreprise amicale, ou peut-être est-ce héréditaire ou a-t-il commencé après divorce parents. Quoi qu'il en soit, les psychologues de ce trait de caractère, le plus répandu au monde, ont Lauri A. Jensen-Campbell, Jennifer M. Knack et Haylie L. Gomez, « La psychologie des gens sympas », Boussole de psychologie sociale et de la personnalité 4 (2010): 104; Robert R. McCrae et Antonio Terraciano, « Caractère national et personnalité », Directions actuelles de la science psychologique 15 (2006): 156-61. nom - conformité. Les personnes compromettantes sont accueillantes, amicales, polies - au Canada Analyse de plus de 40 millions de tweets, les plus courants dans les publications américaines les mots sont abusifs (sh * t, b * tch, hate and damn), et les Canadiens ont "merci", "excellent", "bien" et "Certainement". Pour plus de détails voir Bryor Snefjella, Daniel Schmidtke et Victor Kuperman, « National Character Stereotypes Mirror Language Use: A Study of Canadian and American Tweets », PLoS ONE 13 (2018): e0206188. tout le monde est comme ça.

J'essaye d'éviter le moindre désaccord. Quand il fait froid dans un taxi à cause de la climatisation allumée, je ne peux pas demander au chauffeur de l'éteindre et de geler silencieusement jusqu'à ce que je commence à claquer des dents. Quand ils marchaient sur mon pied, je m'excusais volontiers pour le fait qu'elle était sur la mauvaise voie. Dans les commentaires des étudiants à mon sujet, l'expression « trop tolérant envers les commentaires stupides » est le plus souvent mentionnée.

Les personnes en conflit sont souvent critiques, méfiantes et posent des questions inconfortables, et sont plus susceptibles de devenir Henk T. van der Molen, Henk G. Schmidt et Gerard Kruisman, "Caractéristiques de la personnalité des ingénieurs", European Journal of Engineering Education 32 (2007): 495-501; Gidi Rubinstein, « Les cinq grands parmi les étudiants masculins et féminins de différentes facultés », Personnalité et différences individuelles 38 (2005): 1495-503. ingénieurs et avocats. Le conflit ne les dérange pas seulement, ils semblent y puiser de l'énergie. Les débatteurs invétérés préfèrent Stéphane Côté et D. S. Moskowitz, « Sur la covariation dynamique entre le comportement interpersonnel et l'affect: prédiction à partir de Névrosisme, extraversion et amabilité, Journal of Personality and Social Psychology 75 (1998): 1032–46. chat débat. Pour cette raison, ils sont notoirement tristement célèbres: ils sont considérés comme des harceleurs qui s'opposent à toute idée, et des Détraqueurs qui aspirent la joie de toute réunion. Mais, en étudiant l'équipe Pixar, je suis venu Entretiens personnels avec Brad Bird, 8 novembre 2018 et 28 avril 2020; Nicole Grindle, 19 octobre 2018 et 17 mars 2020; et John Walker, 21 novembre 2018 et 24 mars 2020; « Le pouvoir créatif des inadaptés », WorkLife avec Adam Grant, 5 mars 2019; Hayagreeva Rao, Robert Sutton et Allen P. Webb, « Leçons d'innovation de Pixar: une entrevue avec le réalisateur oscarisé Brad Bird », McKinsey Quarterly, 1er avril 2008; La réalisation de "Les Indestructibles" réalisé par Rick Butler, Pixar, 2005; Alec Bojalad, "Les Indestructibles 2: Brad Bird sur la famille, les extras Blu-Ray et plus", Den of Geek, 24 octobre 2018. à une conclusion complètement opposée.

En 2000, Pixar était à son apogée. À l'aide d'ordinateurs, les employés ont repensé l'animation de leur premier blockbuster Toy Story et ont produit deux nouveaux succès. Pourtant, les fondateurs du studio n'allaient pas se reposer sur leurs lauriers. À Succès n'est pas devenu une routine, ils ont invité le réalisateur Brad Bird.

Il venait de sortir ses débuts acclamés par la critique au box-office, et il était impatient de s'attaquer à quelque chose de grand et d'audacieux. Lorsque Bird a présenté son concept, le directeur technique de Pixar a rejeté sa proposition, affirmant qu'il faudrait une décennie et 500 millions de dollars pour terminer.

Brad n'allait pas abandonner. Il rassembla les renégats du studio, considérés comme insatisfaits de tout et de tous, les éternels débatteurs. Certains les appelaient "moutons noirs", et quelqu'un - "pirates". Brad les a prévenus que personne ne croyait au projet. Quatre ans plus tard, son équipe a non seulement sorti le film Pixar le plus difficile, mais a également réduit le coût de production par minute. Les Indestructibles ont rapporté à la société 631 millions de dollars de revenus grâce aux projections internationales et ont remporté l'Oscar du meilleur long métrage d'animation.

Faites attention à ce que Brad n'a pas fait. Il ne cherchait pas conforme. Oui, ils constituent un excellent groupe de soutien, ils vous féliciteront et vous remonteront toujours le moral. Cependant, pour repenser, il faut des personnes complètement différentes qui ne prendront rien pour acquis, souligneront les angles morts et aideront à corriger les défauts. Ils initieront un cycle de repenser, forçant les autres à être humbles, à douter de leur opinion et à rechercher de nouvelles informations.

Les candidats idéaux sont des débatteurs car ils n'ont pas peur de critiquer les méthodes conventionnelles et de forcer Jeffery A. LePine et Linn Van Dyne, « La voix et le comportement coopératif en tant que formes contrastées de performance contextuelle: preuves de Relations différentielles avec les caractéristiques de la personnalité des cinq grands et les capacités cognitives ", Journal of Applied Psychology 86 (2001): 326–36. nous surestime tous. Ces personnes sont plus susceptibles de s'exprimer contre - surtout si le leader ne les écoute pas. Samuel T. Hunter et Lily Cushenbery, « Être un crétin est-il nécessaire pour l'originalité? Examen du rôle du désaccord dans le partage et l'utilisation d'idées originales, Journal of Business and Psychology 30 (2015): 621-39. - et entrez Leslie A. DeChurch et Michelle A. Marks, « Maximiser les avantages du conflit de tâches: le rôle de la gestion des conflits », International Journal of Conflict Management 12 (2001): 4-22. en conflits de tâches. Ils, comme le Dr House de la série du même nom et la rédactrice en chef Miranda Priestley de The Devil Wears Prada, font des remarques désagréables mais perspicaces que nous ne voulons pas mais devons entendre.

Il est difficile de s'entendre avec les personnes en conflit, mais c'est possible - sous certaines conditions.

Selon les recherches menées dans les entreprises pétrolières et technologiques, l'insatisfaction contribue à Jing Zhou et Jennifer M. George, « Quand l'insatisfaction au travail mène à la créativité: encourager l'expression de la voix », Academy of Management Journal 44 (2001: 682-96). créativité que si les employés sont satisfaits de leur travail et se sentent soutenus, et l'incohérence avec la culture d'entreprise est plus susceptible d'apporter Amir Goldberg et al., « S'intégrer ou se démarquer? The Tradeoff s of Structural and Cultural Embeddedness, American Sociological Review 81 (2016): 1190-222. avantage si ses transporteurs entretiennent de bonnes relations avec leurs collègues.

Pixar a travaillé avec des personnes extraordinaires et talentueuses avant Byrd. Mais les films précédents sur les jouets, les insectes et les monstres étaient simples en termes d'animation. Mais tout le film avec un homme super-héros dépassait les capacités de l'animation par ordinateur à l'époque, donc l'idée de Brad a d'abord été rejetée. Alors il trouva Joeri Hofmans et Timothy A. Juge, « Embaucher pour une culture adaptée n'a pas à porter atteinte à la diversité », Harvard Business Review, 18 septembre 201 leur société de débatteurs pour les conflits de tâches et repenser.

Il a rassemblé des personnes partageant les mêmes idées dans la salle et a déclaré que, contrairement à certains bureaucrates et formalistes, il croyait en eux. Après cela, il s'est efforcé d'obtenir des idées d'eux. "Je veux travailler avec les insatisfaits, parce qu'ils connaissent le mieux, ils n'ont tout simplement pas encore trouvé leur chemin", se souvient Brad. - Comme des voitures qui ne sont pas arrivées à la course, dont les roues tournent au ralenti dans le garage. Ouvrez ce garage et ils vous précipiteront loin, très loin."

Les pirates de Pixar n'ont pas perdu courage et ont trouvé des alternatives économiques aux méthodes coûteuses et des solutions de contournement pour les problèmes difficiles. Quand est venu le temps de dessiner les Indestructibles, ils n'ont pas examiné les articulations musculaires complexes et anatomiquement précises, mais ont eu l'idée de combiner des ovales qui imitent la forme du corps.

J'ai demandé à Brad comment il pouvait voir un tel potentiel chez ces personnes, et il m'a répondu qu'il était l'un d'entre eux. Enfant, dînant avec des amis, il était surpris par les conversations environ une journée à l'école.

La famille Byrd s'est excitée à table, a discuté et a parlé ouvertement. Brad pensait que c'était stressant, mais intéressant, et c'est ainsi qu'il s'est comporté dans le studio Disney, où il a commencé sa carrière. Dès son plus jeune âge, il étudie avec les vieux maîtres de l'animation, qui mettent la qualité avant tout, et s'indigne que la génération qui vient les remplacer ne soit pas à la hauteur des anciens standards. En quelques mois de travail, Brad a critiqué la direction pour son manque d'originalité et l'abaissement de la barre de qualité. On lui a conseillé de se taire et de s'occuper de ses affaires. Il a désobéi et a été licencié.

J'ai vu de nombreux dirigeants qui se sont éloignés des conflits de tâches. Après avoir acquis le pouvoir, ils font taire les fauteurs de troubles et écoutent les flagorneurs. Ils politisent, s'entourent d'agréables et tombent sous l'emprise de flatteurs à la langue douce. Des études montrent que lorsqu'une entreprise se porte mal, elle est flatteuse et conformable. dirigeants tomber dans l'arrogance. Ils s'accrochent aux plans stratégiques actuels et ne veulent rien changer, suivant une ligne droite vers l'échec.

De ceux qui critiquent notre vision des choses, nous apprenons Parc Sun Hyun, James D. Westphal et Ithai Stern, « Préparer une chute: les effets insidieux de la flatterie et de la conformité d'opinion envers les chefs d'entreprise », Administrative Science Quarterly 56 (2011): 257-302. plus qu'en chantant. Les leaders forts écoutent les critiques et deviennent plus forts. Les plus faibles éloignent les critiques et deviennent encore plus faibles. Il n'y a pas que les gens au pouvoir. En théorie, nous sommes d'accord avec ce principe, mais en pratique nous sous-estimons les opposants.

Dans une expérience, lorsqu'un partenaire critiquait beaucoup un participant, il lui demandait de le remplacer. Dans différentes entreprises, lorsqu'un employé a reçu Francesca Gino, "Research: We Drop People Who Give Us Critical Feedback", Harvard Business Review, 16 septembre 2016 critiques peu flatteuses de ses collègues, puis les a évités ou a complètement arrêté toute communication, et au cours de l'année suivante, sa productivité a encore diminué.

Certaines organisations en sont conscientes et créent une culture de controverse. De temps en temps, le Pentagone et la Maison Blanche tiennentWilliam Safire, "On Language: Murder Board at the Skunk Works", New York Times, 11 octobre 1987 réunions au nom approprié de « peloton d'exécution », où une commission peu encline à la politesse éparpille les plans et les candidats en miettes.

L'entreprise X - "l'usine de technologie perturbatrice" de Google - aDerek Thompson, "Google X et la science de la créativité radicale", The Atlantic, novembre 2011 une équipe d'évaluation rapide qui fait des suggestions pour repenser: chaque participant examine indépendamment les idées et ne saute que les plus innovantes, mais en même temps réalisables.

Dans le domaine scientifique, ces tâches sont effectuées par des pairs: les articles anonymes sont examinés par des experts indépendants. Je n'oublierai jamais le refus dont l'auteur m'a conseillé de lire l'article d'Adam Grant. Oncle Adam Grant c'est moi.

Au moment où j'écris ce livre, je rassemble ma communauté de débatteurs et leur demande de critiquer chaque page. J'en suis venu à la conclusion que les valeurs et la personnalité comptent, donc je recherche des personnes qui sont enclines à donner plutôt qu'à prendre. Les meilleurs critiques viennent de débatteurs généreux: ils s'efforcent La perception de la critique dépend autant du critiqueur que du contenu. Dans une expérience, les participants étaient 40 % meilleurs pour répondre aux critiques avec le commentaire suivant: « Je ne vous dis cela que parce que je pense que vous êtes capable de plus. » Accepter une vérité amère est étonnamment facile lorsque l'orateur croit en vous et vous souhaite du succès. Pour plus de détails voir David Yeager et al., « Briser le cycle de la méfiance: des interventions sages pour fournir une rétroaction critique à travers la fracture raciale », Journal of Experimental Psychology: General 143 (2014): 804-24. pour améliorer le résultat, et non pour amuser votre orgueil. Ils « harcèlent » non pas par insécurité, mais parce qu'ils se soucient d'eux. Ils sont stricts mais justes.

Ernest Hemingway mentionné Le compagnon de Cambridge à Hemingway, éd. Scott Donaldson (Cambridge: Cambridge University Press, 1996) : "Le plus beau cadeau d'un bon écrivain est un détecteur de piratage antichoc intégré." Pour moi, un tel détecteur est une équipe de critiques. Il s'avère qu'il s'agit d'une sorte de club de combat avec un signe plus. La règle principale est: il est impoli d'éviter la polémique.

Le silence diminue la valeur des opinions et la capacité de mener des polémiques civilisées.

Brad Bird est également guidé par ce principe. Ses affrontements avec le producteur John Walker sont légendaires. Pendant qu'ils travaillaient sur Les Indestructibles, ils se sont battus pour chaque détail de l'apparence, jusqu'aux coiffures: quelle devrait être la hauteur des plaques chauves de M. Exceptional et quelle devrait être la longueur des cheveux de sa fille.

Un jour, Brad a voulu que le bébé se liquéfie à l'état de gelée, mais John s'y est résolument opposé. C'est trop dur à dessiner et ils étaient déjà en retard. « J'essaie de vous guider vers l'achèvement », a déclaré John en riant. - Mener sur la ligne d'arrivée. En frappant du poing, Brad a rétorqué: "Oui, dès le début, je nous mène jusqu'à la ligne d'arrivée."

À la fin, Walker a insisté tout seul. « J'adore travailler avec John, il me dit toutes les mauvaises choses en face », déclare Brad. - C'est bien que nous ayons des opinions différentes. C'est bien qu'on se dispute. C'est bon pour le résultat."

La controverse a aidé Brad à remporter deux Oscars, lui a beaucoup appris et fait de lui un meilleur leader. Quant à John, il n'a pas interdit le bébé ressemblant à de la gelée, mais a simplement suggéré à Brad de mettre l'idée en attente pendant un certain temps. En effet, lorsque la suite est sortie quatorze ans plus tard, le bébé s'est transformé en gelée lors d'une bagarre avec un raton laveur. Comme mes enfants plaisantent, c'est la scène la plus difficile.

Regarder la réalité sans préjugés et être prêt à changer de point de vue sont des compétences précieuses qui seront utiles non seulement à l'école, mais aussi au travail. Adam Grant vous montrera comment vous pouvez repenser vos décisions et évaluer de manière critique la réalité.

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