Comment féliciter les employés pour que toute l'équipe travaille plus efficacement

L'état psychologique de l'équipe détermine beaucoup. Y compris ses performances. Le consultant en affaires et entrepreneur Keith Ferrazzi estime que les éloges sont l'un des meilleurs outils de leadership. Des compliments appropriés peuvent être très utiles.

L'auteur parle de cela et de bien d'autres choses dans le livre "Never Govern Alone and Other Rules of Modern Leadership". Il a été publié en russe par la maison d'édition MIF. Avec sa permission, Lifehacker publie un extrait du sixième chapitre.

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1. Félicitez les gens personnellement en temps réel

Lorsque vous remarquez qu'un membre de votre équipe fait quelque chose de bien et de bien - grand ou petit - célébrez-le. N'importe quel éloge vaut mieux que rien. Et dans la mesure du possible, essayez de le lier à une action ou à un comportement spécifique. Si vous voyez qu'un collègue fait quelque chose de bien, admettez-le immédiatement et assurez-vous de lui décrire les sentiments agréables que cela vous a causés.

Par exemple, lorsque Shannon de mon bureau m'envoie un e-mail citant mes commentaires de notre récent appel téléphonique, je lui fais savoir que je l'apprécie beaucoup. Je lui dis: « Shannon, quand tu fais ça, j'ai toutes les raisons de croire que nous allons certainement contenir la situation. Et je vous en suis très reconnaissant. Merci beaucoup".

Jalen, responsable des ressources humaines dans l'un des plus grands startups dans la Silicon Valley, s'appuie sur ce type de retour positif immédiat dans à peu près tout ce qu'il fait. Selon lui, cela conduit à la consolidation des comportements positifs. "Les gens ne réalisent souvent pas ce qu'ils font bien", explique-t-il. "Si nous ne leur disons pas directement où et dans quoi ils excellent, comment sauront-ils continuer comme ça?"

Un jour, à la fin d'une réunion informelle de son équipe, j'ai vu Jalen solliciter l'attention des personnes présentes et, profitant de l'instant, j'ai félicité le manager qui dirigeait événement (il était quelques niveaux en dessous de Jalen), pour la façon dont il a pris les commentaires, les a fournis et a posé des questions de manière très énergique échanger des idées. "Je pense que nous devrions tous en prendre note", a-t-il déclaré. "C'est ainsi que nous devons faire face à des situations comme celle-ci à l'avenir, lorsque nous devons tirer le meilleur parti de la discussion et obtenir les réponses les plus audacieuses aux questions qui nous sont posées."

2. N'oubliez pas la "règle de platine"

Autrement dit, traitez les autres comme ils aimeraient être traités. N'oubliez pas que les éloges du public sont formidables, mais tout le monde n'est pas à l'aise de les recevoir en public. Essayez d'étudier votre coéquipiers et célébrez-les de la manière dont vous les voyez le plus désirer.

Lorsqu'une personne, grâce aux éloges, sent que ses efforts sont remarqués et que ses mérites sont reconnus, cela lui donne généralement de la force et augmente son efficacité. Mais dans presque tous les lieux de travail, il y a des introvertis qui sont douloureusement gênés lorsque quelqu'un annonce bruyamment leurs réalisations lors d'une assemblée générale. Soyez aussi attentif et délicat que possible; ils peuvent être plus susceptibles d'apprécier une note manuscrite de félicitations ou un e-mail de remerciement.

Si vous louez une personne de la manière la plus confortable pour elle, elle comprend que vous l'appréciez vraiment pour qui elle est, avec toutes ses caractéristiques.

Dans certains cas, il est plus correct de faire des éloges en privé. Par exemple, j'appelle parfois les parents d'employés et je les remercie d'avoir élevé une personne aussi merveilleuse. Un jour, j'ai appelé le père d'un employé du nom de Frank et j'ai laissé un message sur sa messagerie vocale lui disant que Frank avait passé une excellente année et à quel point il devait être fier de son fils. Eh bien, plusieurs années plus tard, Frank m'a avoué que son père n'avait pas supprimé ce message sur le répondeur de sa voiture pour le reste de sa vie.

3. N'ayez pas peur de louer l'imperfection

Nos équipes ne s'amélioreront jamais si nous ne donnons pas à leurs membres la possibilité de voir un rayon de lumière dans lequel ils peuvent aller dans les moments difficiles et sombres. C'est lorsque votre équipe est en mission particulièrement difficile ou traverse une période difficile qu'il faut féliciter les gens même s'ils productivité n'est pas idéal et les résultats sont optimaux. C'est comme leur dire: « Les gars, je sais que vous traversez l'enfer en ce moment, mais vous devez continuer à avancer. La reconnaissance et les éloges servent dans une telle situation de carburant qui maintient la force des gens, les aidant à agir dans une période difficile.

Pendant plusieurs mois, j'ai travaillé avec Marty, le PDG, qui envisageait depuis longtemps de licencier Jasmine, sa responsable de la stratégie. Marty a estimé que Jasmine n'accordait pas suffisamment d'attention à ses besoins et était trop lente à réagir aux changements du marché. Il souhaitait obtenir le plus rapidement possible des réponses claires à ses questions, et Jasmine a préféré collecter un maximum de données sur la situation du marché avant de tirer des conclusions.

De nombreux collègues, dont moi-même, ont essayé de transmettre à Marty l'idée que Jasmine sert en fait de contrepoids très efficace à son propre style plutôt téméraire. leadership. Dans certains cas, c'est l'analyse approfondie de Jasmine qui a empêché Marty de commettre de graves erreurs susceptibles de nuire aux bénéfices de l'entreprise. Mais Marty a obstinément refusé de reconnaître ses mérites.

je me retrouve avec quelques irritation Il lui dit: « Arrête déjà cette torture! Soit commencez à reconnaître et à célébrer les victoires de Jasmine et donnez-lui une chance de changer d'avis à son sujet, soit laissez-la partir." Je voulais que Marty comprenne qu'en se comportant ainsi avec un collègue, il satisfaisait simplement son besoin égoïste d'avoir toujours raison sur tout.

S'il voulait sincèrement améliorer le travail d'une employée, il devait commencer à la féliciter lorsqu'elle faisait tout correctement.

Et Marty a accepté l'expérience. Au lieu de critiquer ce qu'il n'aimait pas, il a commencé à reconnaître les actions et les décisions de Jasmine qu'il considérait comme bénéfiques pour la mission de l'entreprise. Il a commencé à la féliciter pour la moindre amélioration, même lorsqu'il n'était toujours pas satisfait d'elle. J'ai été extrêmement heureux de voir comment un jour après une réunion, Marty a fait tout son possible pour complimenter Jasmine pour sa forte intuition Et pour le fait qu'elle lui fait confiance. Mais il a fallu longtemps à Marty pour se rendre compte que refuser de féliciter un collègue dont on n'est pas très satisfait du travail ne mène qu'à de moins bons résultats.

Dans l'ensemble, la reconnaissance des réalisations des autres ne nous coûte presque rien, malgré le fait qu'elle contribue au rendement exponentiel de l'implication, de la productivité et de la motivation des personnes. C'est aussi une excellente occasion de renforcer les liens de loyauté et de confiance.

4. Célébrez l'élan de la victoire

En reconnaissant même les plus petites victoires des gens, nous leur montrons la voie vers de grandes réalisations durables. L'importance de célébrer l'élan de la victoire est illustrée par l'exemple de General Motors.

Au début, l'entreprise a pu susciter l'enthousiasme initial (et beaucoup) d'employés grâce au programme "Trusted Advisor", célébrant les petites victoires de co-élévation dans chaque concession, étape par étape. Puis, alors que les "conseillers de confiance" et les revendeurs commençaient échanger des idées et se copient mutuellement les meilleures pratiques, leurs résultats ne cessent de s'améliorer. Essentiellement, l'entreprise a utilisé l'effet de contagion pour s'assurer que le modèle Trusted Advisor deviendrait un mouvement à l'échelle de GM.

Et si ce programme était lancé immédiatement à travers le pays comme une solution toute faite lancée depuis le siège, ses résultats seraient très probablement plus ambigus et vagues. Dans ce cas, un petit groupe initial de cinquante concessionnaires qui ont mis en œuvre le programme au premier stade, n'auraient guère bénéficié de l'examen dont ils avaient besoin pour devenir de véritables laboratoires de innovation. Et sans l'élan des petites victoires, l'initiative aurait très bien pu se terminer avant que les meilleures pratiques n'aient eu la moindre chance d'être remarquées, développées et célébrées.

Franchement, avant je ne croyais pas aux petites victoires. J'ai réservé les éloges uniquement aux "grandes victoires" telles que l'acquisition d'un méga-client ou l'augmentation de la valeur des actions d'une entreprise, ou la publication d'une étude importante dans la Harvard Business Review, ou l'inclusion d'un livre sur la liste des best-sellers de New York fois. Mais ces grandes victoires ne se produisent pas tous les jours.

Si vous ne célébrez que des réalisations de cette ampleur, il vous sera très difficile de maintenir l'esprit d'équipe à un niveau élevé.

Aujourd'hui, je reconnais que les grandes victoires sont le résultat de nombreuses petites victoires accumulées, et chacune d'elles mérite des éloges et des célébrations. Réaliser cela pour le reste de ma vie a mis entre mes mains un nouvel arsenal très efficace. outils pour améliorer la productivité.

Aujourd'hui, je vois de visu comment se concentrer sur ce qu'une équipe fait bien et faire ce qu'il faut augmente sa productivité de façon exponentielle. Bien sûr, nous sommes toujours en train d'identifier et de résoudre les problèmes, c'est juste que ce n'est pas notre seul objectif maintenant. Si vous honorez constamment et sincèrement les gens pour avoir fait quelque chose de bien, vous ne vous ne verrez peut-être pas qu'ils sont beaucoup plus enthousiastes à l'idée de corriger ce qu'ils n'ont pas assez fait jusqu'à présent D'ACCORD.

5. Créez-vous une marque en tant que personne qui reconnaît les mérites des autres

Mon ami Roy est un biotechnologiste et un entrepreneur prospère, et je le considère comme mon mentor en termes de gérer ses émotions. Je ne l'ai jamais entendu dire du mal de qui que ce soit ou critiquer qui que ce soit. Tout ce que dit Roy semble toujours positif et rempli de gentillesse et de souci pour les gens.

Lorsqu'il présente les gens les uns aux autres, Roy les félicite toujours. Je l'ai entendu m'appeler de mes propres oreilles "un brillant inventeur de l'ingénierie comportementale qui révolutionne les plus grandes entreprises du monde et l'une des meilleures personnes qui peuvent changer votre vie". Exagéré, pour ne pas dire plus.

Cette approche me déroute un peu, mais Roy le fait avec tout le monde. Telle est sa marque personnelle - un homme avec une habitude inébranlable de louer les gens de toutes les manières. Et cela fait de lui celui avec qui les gens aiment vraiment, vraiment être. Ils lui font confiance sans le moindre doute, bien que son enthousiasme conduise parfois à des exagérations évidentes similaires à ce qui précède.

J'essaie d'imiter le style de Roy en travaillant sur ma propre marque - une personne qui reconnaît toujours le mérite des autres. C'est embarrassant à admettre, mais sur le lieu de travail FG, il m'est très difficile de me rappeler d'éteindre le moteur et de rester concentré pour m'assurer que nous en faisons plus pour le bien de notre mission, ainsi que d'éliminer le critique dans notre tête, qui évalue toujours ce qui n'a pas encore été fait aussi bien qu'il pourrait l'être, et où d'autre nous échouons avant de idéal.

Je dois dire que ces difficultés sont en grande partie dues à mon éducation. Dès la petite enfance, mes parents m'ont inculqué l'envie de tout réussir et de m'améliorer constamment; ils voulaient vraiment que ma vie soit meilleure que la leur. Ils m'ont poussé si fort parce qu'ils voulaient tellement plus pour moi qu'ils n'en avaient. En conséquence, j'ai appris à être très stricte avec moi-même chaque fois que je ne voyais pas de signes évidents de succès. J'avais terriblement peur de décevoir mes parents, de ne pas être à la hauteur de leurs attentes.

À la suite de cette expérience d'enfance, j'ai développé des attitudes psychologiques qui fidèlement servi au début, mais dont je dois me débarrasser par tous les moyens maintenant que je suis devenu chef. Je prends la mission de notre entreprise très au sérieux, j'ai donc tendance à me concentrer sur erreursà la fois les leurs et ceux des autres. Je vois comment les gens peuvent s'améliorer et améliorer leur travail et les domaines dans lesquels ils peuvent évoluer, et jusqu'à récemment, je leur ai toujours communiqué cela directement. Et si quelqu'un suivait mon conseil, mais ne s'adaptait pas aussi rapidement que je l'espérais, je le disais aussi clairement. Et dans chacun de ces cas, j'ai sincèrement cru que ma critique leur était extrêmement utile, mais je dois admettre que ma franchise n'a pas toujours été perçue comme telle.

La critique n'est que la moitié de la tâche du coaching. L'autre moitié est la célébration des victoires.

Lorsque vous honorez vos coéquipiers en public, votre marque personnelle devient une marque d'une personne qui s'exalte avec les autres. Et cette marque sert les intérêts d'une mission commune, car elle convainc efficacement les gens de se joindre à vous pour la remplir.

Essayez d'envoyer un texte complémentaire à cinq membres de l'équipe qui ont récemment fait quelque chose de vraiment significatif avec vous, qu'il s'agisse d'un projet à court terme ou d'un objectif à long terme. Écrivez-leur que vous venez de vous souvenir d'eux, et tout à coup vous voulez vraiment qu'ils sachent à quel point vous leur êtes reconnaissant pour le partenariat. Mais n'en faites pas trop. Soyez aussi sincère que possible. Et restez réaliste. Décrivez ce que vous ressentez vraiment et voyez comment ils réagissent.

6. N'ayez pas peur de prendre une position déraisonnable

Certaines personnes ont besoin que nous croyions en leurs capacités plus qu'elles ne veulent ou ne peuvent croire en elles-mêmes. Nous devons protéger ceux qui, pour une raison quelconque, ne peuvent pas se défendre. Un de mes amis appelle cela une "position déraisonnable" envers une autre personne.

Coacher une équipe pour changer le comportement de ses membres est souvent difficile. La plupart des gens ne croient pas du tout qu'une personne puisse changer, encore moins se transformer véritablement. Ils admettent qu'ils peuvent encore d'une manière ou d'une autre affecter un très petit groupe, mais des groupes énormes, des centaines, des milliers? Pour rien au monde! Ils ne voient tout simplement pas comment changer les valeurs, les principes et les relations qui les ont longtemps et fermement façonnés. culture d'entreprise.

La position injustifiée que j'adopte en de telles occasions est de rappeler aux gens qu'ils ne sont en aucun cas novices en matière de changement et de transformation. Et je les encourage à se souvenir des initiatives de changement réussies auxquelles ils ont participé auparavant. En réponse, les salariés plus âgés évoquent souvent le fameux mouvement qualité des années 1980. appelé Six Sigma ou normes de transformation de sécurité plus récentes la main d'oeuvre. Ils admettent que ces changements semblaient irréalistes au début et expliquent comment ils ont affecté leur travail et comment, après des années de travail acharné et d'efforts, ils sont devenus la nouvelle norme. Parfois, je rappelle aux gens les lois concernant fumeur: Il y a trente ans, tout le monde fumait dans les trains, dans les cabines d'avion, au restaurant et au travail. Peu de gens auraient alors pu prévoir à quel point nous serions capables de changer cette tradition.

Je demande souvent aux cadres supérieurs de parler de l'équipe la plus performante dont ils ont eu la chance de faire partie tout au long de leur carrière. « Quels modèles de comportement ont été utilisés dans l'équipe? Quel a été le plus grand défi auquel vous avez été confronté et qu'est-ce qui a été le plus difficile à surmonter? Qu'avez-vous fait pour surmonter cela? Des questions comme celles-ci incitent les gens à se souvenir de leurs propres expériences. résilience et persévérance. Ils se souviennent de tout ce qu'il leur a fallu ensuite pour gagner. Cela signifiait peut-être collaborer avec quelqu'un avec qui ils ne s'entendaient pas, prendre des virages rapides et inattendus dans les directions les plus imprévisibles ou emmener l'équipe en territoire inconnu.

Pour ceux qui ne croient pas en la capacité des gens à changer - oui, en fait, nous tous - il faut reconnaître que nous avons déjà surmonter les difficultés passées, honorer les réalisations passées en gardant à l'esprit ce que nous pouvons accomplir en plus loin.

Prenez vos victoires passées et projetez-les dans le futur. Leur reconnaissance et leur respect ouvrent souvent la porte à de grandes opportunités. Et puis apportez l'esprit d'espoir aux membres de votre équipe. Célébrez leurs réalisations et leurs succès, surtout lorsqu'ils se sentent dépassés et frustrés. De cette façon, vous augmenterez non seulement leur efficacité à court terme, mais vous les aiderez également à se sentir plus motivés et prêts à accepter le prochain grand défi, qui peut maintenant leur sembler irréaliste.

C'est ainsi qu'un jour j'ai convaincu Liam, un ancien collègue de FG, de rejoindre un projet avec quelques nouveaux clients. Liam a dirigé un projet de réorganisation pour notre plus gros client et l'a mené à bien, après quoi le mot à son sujet s'est répandu dans toute l'industrie. Mais ce gros travail touchait déjà à sa fin, et Liam a refusé les tâches suivantes. Il m'a dit qu'après son succès auprès d'un gros client, il s'était rendu compte à quel point il était risqué de jongler avec plusieurs clients à la fois, en particulier dans des secteurs qu'il ne connaissait pas. Il n'arrêtait pas de me demander: « Et s'ils échouent? Vais-je être licencié ?" Je l'ai exhorté à faire ce grand pas, mais il ne se sentait pas assez fort.

Si je venais d'affecter Liam à un projet avec quelques nouveaux clients à l'époque et que je n'avais rien fait d'autre, je pense qu'il aurait été voué à l'échec à cause de son attitude. Et je voulais qu'il se plonge immédiatement dans un nouveau rôle et, en commençant ce travail, ressente une poussée d'énergie et un grand enthousiasme. « Tout ce dont vous avez besoin est à portée de main », lui assurai-je. "Nous avons juste besoin de faire un pas en avant."

La seule façon de faire en sorte que Liam soit aussi efficace et sincère que possible était de prendre position, qu'il considérait totalement infondée, et de l'aider à relier ses succès passés à ce qu'il voulait accomplir en l'avenir.

Après trois dîners communs et de nombreuses exhortations et appels, Liam a néanmoins accepté une nouvelle tâche. Et il l'a fait excellemment. Il supervisé le travail de plusieurs équipes enseignant les méthodes et tactiques FG dans un certain nombre de grandes organisations de vente et les a aidés à augmenter leurs ventes de milliards de dollars.

On croit que l'espoir, qui se définit comme « la croyance que tout peut aller mieux et qu'il est en votre pouvoir de le faire », peut devoirO.C. Livre blanc du Tanner Learning Group, « Performances: accélérées » jusqu'à 14 % de productivité sur le lieu de travail.

Vous ne pouvez pas donner à une personne un meilleur cadeau que l'espoir.

En aidant les gens à se regarder et à voir leurs capacités avec un regard neuf, vous leur rappelez qu'ils sont prêts à affronter toutes les difficultés et qu'avec la bonne attitude, ils peuvent tout faire.

7. N'oubliez pas la gratitude

J'ai remarqué que si vous regardez, il y a toujours quelque chose à célébrer. Et dans les moments particulièrement difficiles, ou chaque fois que vous sentez que vous n'avez pas grand-chose à célébrer, essayez de vous tourner vers la gratitude. Prenez l'habitude de vous demander: « De quoi suis-je reconnaissant aujourd'hui? Qu'est-ce que j'apprécie chez mes coéquipiers? clients, au travail? Faites attention à ce pour quoi vous êtes reconnaissant: cela améliore toujours votre humeur.

Recherche AfficherL pierre à feu. Le pouvoir de guérison de la gratitude: les nombreuses façons dont nous sommes reconnaissants / Monde de Psychologieque les bienfaits de la gratitude vont bien au-delà de notre conception, à commencer par un plus grand bonheur et améliorer la santé et les relations avec les autres, et se terminer par une vigilance, une détermination et une estime de soi accrues dignité.

De plus, en exprimant votre gratitude, vous étendez tous ses incroyables avantages aux autres.

C'est très facile à faire - par exemple, écrivez une courte lettre de remerciement: « Merci pour votre réponse rapide à mes lettres. Pour la plupart des gens, cela prend des heures, voire des jours. Tu me donnes l'impression que je veux vraiment dire quelque chose." Et il n'y a rien de plus facile que de se souvenir avec gratitude de la faveur qui vous a été rendue: « Quelque chose vient de me rappeler le jour où vous [remplissez le blanc]. C'était si gentil de votre part. Je ne l'oublierai jamais."

C'est l'expression de gratitude qui m'a aidé à mieux comprendre ce que j'apprécie le plus chez mes coéquipiers, même ceux avec qui j'ai souvent des problèmes. désaccords. J'ai réalisé à quel point j'apprécie leur capacité d'écoute sans jugement, de loyauté, de désaccord respectueux lorsque nous nous voyons les choses différemment, la capacité de me remonter le moral et de m'aider à envisager l'avenir avec plus d'optimisme et de confiance. Je suis également immensément reconnaissant envers ceux qui sont prêts à remettre en question mes idées et à me tenir responsable de mes décisions et de mes actions.

Croyez-moi, les problèmes et les plaintes concernant des problèmes trouveront toujours un moyen d'attirer votre attention. Mais si vous faites un effort pour ne pas penser à eux pendant une minute et écrivez quelques lettres de remerciement, vous vous sentirez sûrement plus inspiré et juste un peu plus énergique et confiant, ce qui vous aidera à vous lancer beaucoup plus courageusement dans la bataille avec le prochain difficile situation.

8. Célébrer les erreurs et les échecs

Mon ami Philippe continue son rituel en envoyant quotidiennement des mots d'encouragement à ses collègues et clients, car le travail de transformation est toujours extrêmement difficile et loin d'être le plus amusant. Mais félicitez vos collègues pour réalisations et célébrer leurs succès ne suffit pas - il faut aussi louer et célébrer leurs erreurs et même leurs échecs purs et simples.

"Célébrer l'échec, pas seulement le succès" mentionnéLeçons du PDG de Coca-Cola - Célébrez l'échec, pas seulement le succès / HULT dans un discours prononcé en 2018 par l'ancien PDG et PDG de Coca-Cola, Mukhtar Kent. — Si aujourd'hui je pouvais faire quelque chose de différent au cours de mes 36 années de carrière, je créerais une atmosphère dans laquelle les erreurs sont commises, car nous en apprenons tous tellement. Nous manquons généralement de courage pour prendre le bon niveau de risque, et le risque est essentiel au succès. On ne fait pas assez d'erreurs."

La prise de risque et l'innovation sont les clés de la transformation. Mais certains experts estiment que jusqu'à 90 % des projets d'innovation échouent. "L'une de mes tâches en tant que dirigeant d'Amazon est d'encourager les gens à être courageux", mentionnéInterview: Jeff Bezos, PDG d'Amazon / Business Insider en 2014 par le PDG Jeff Bezos. « [Mais] amener une personne à faire des paris audacieux est incroyablement difficile… [Si] vous allez faire un pari audacieux, vous vous contentez toujours d'une expérience. Et si vous expérimentez, vous ne pouvez pas savoir à l'avance si une idée fonctionnera ou non. Les expériences, de par leur nature même, sont souvent vouées à l'échec. Mais quelques grands succès compensent largement des dizaines et des dizaines d'échecs.

ET Bezos donne l'exemple aux gens en célébrant les échecs de son entreprise. "Chez Amazon.com, j'ai fait des milliards de dollars d'erreurs, littéralement des milliards", Il parleInterview: Jeff Bezos, PDG d'Amazon / Business Insider est-il. - Mais ça ne fait rien. Mais ce qui compte vraiment, c'est que les entreprises qui refusent d'expérimenter et échouent le moindrement, en se retrouvent finalement dans une situation désespérée, et ils ne peuvent que réciter "Ave Maria" en signe de la mort de leur entreprise existence."

Même les innovations très réussies bénéficient des échecs et des erreurs commises lors de leur mise en œuvre.

Par exemple, l'aérosol technique à usage général le plus vendu au monde, le WD-40, est ainsi nommé parce que les 39 premières tentatives des inventeurs souffertNotre histoire / Société WD-40 crash. Étant donné que la célébration de l'échec est incarnée dans le nom même de l'entreprise et de son produit, il est évident que c'est la base de toute la culture d'entreprise de WD-40.

"Quand quelque chose ne va pas dans notre WD-40, nous n'appelons pas cela des erreurs," ils disentApprentissage et enseignement / WD-40 Company employés de l'entreprise. Nous appelons ces moments d'apprentissage. Nous nous félicitons de l'opportunité de discuter ouvertement, d'apprendre, de corriger et de grandir à partir de nos moments d'apprentissage et de partager ces connaissances avec d'autres pour éviter les moments futurs.

Que vous dirigiez une équipe, possédiez une entreprise ou souhaitiez simplement en savoir plus sur les techniques de leadership, Never Manage Alone est fait pour vous. Keith Ferrazzi analyse en détail les modèles de gestion modernes et donne de nombreux conseils pratiques.

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