Comment créer une culture de partage des connaissances dans l'entreprise
Miscellanea / / April 29, 2022
Vous économiserez sur les experts externes, augmenterez l'efficacité de la formation des employés et pourrez développer votre entreprise plus rapidement.
Anastasia Borovskaïa
La formation des employés est depuis longtemps un élément important de la gestion du personnel. Les entreprises envoient des personnes suivre des cours de formation avancée, invitent des consultants tiers, élaborent des programmes de formation en entreprise. Mais en même temps, beaucoup de gens oublient la formation interne et la création d'une culture d'entreprise de partage des connaissances. Et ils le font en vain.
Qu'est-ce qui vous empêche de créer une culture de partage des connaissances dans l'entreprise
Les raisons peuvent être différentes.
1. Les employés ne savent pas où obtenir des informations
Parfois, les gens ne soupçonnent même pas que des collègues d'autres services peuvent avoir des informations utiles pour eux. Cela arrive particulièrement souvent dans équipes à distance
. Les gens travaillent en petites équipes au sein de leurs projets et interagissent rarement avec d'autres employés.La meilleure solution dans ce cas est de créer une base de connaissances unique où chacun peut puiser des informations. Il peut être créé sur le portail de l'entreprise, sur un serveur interne ou dans tout autre endroit pratique et accessible. Il est important que tous les membres de l'équipe connaissent le chemin d'accès et que les données à l'intérieur soient structurées.
2. Les employés ne comprennent pas la valeur de l'information
Il semble à beaucoup qu'ils accomplissent des actions élémentaires qui devraient être claires pour tout le monde sans exception. Et ils estiment que les informations et les compétences qu'ils possèdent ne sont pas d'une importance particulière.
Cela se voit clairement lorsque de nouveaux arrivants arrivent dans l'entreprise: les employés expérimentés ne parlent souvent pas de toutes les subtilités du travail. Et cela se produit uniquement parce qu'ils ne pensent pas à l'importance de ces informations.
Le problème peut être résolu en créant une culture de mentorat et encore en créant une base de connaissances partagée. Affectez toujours un nouvel arrivant à un membre du personnel qui le supervisera pendant période de probation: répondre aux questions d'organisation, suivre l'avancement du travail, donner un retour sur les tâches en cours.
Plus les collègues communiquent entre eux, plus ils seront impliqués dans le processus global. Initier et organiser des réunions régulières pour discuter des questions commerciales importantes. Que chacun puisse parler des problèmes auxquels il est confronté et demander conseil à ses collègues. Ou vous pouvez simplement consacrer du temps à ces questions lors d'assemblées générales traditionnelles. réunions.
3. Les dirigeants ont peur de la concurrence
Certains managers pensent qu'après une formation, un salarié peut asseoir son patron ou aller travailler chez des concurrents.
Mais ces peurs peuvent et doivent être combattues. Tout d'abord, il est impossible de s'asseoir un vrai professionnel avec l'aide d'une formation avancée seule. Dans un second temps, une convention peut être conclue avec un salarié, qui précisera toutes les conditions d'une formation aux frais de l'entreprise. Par exemple, quels résultats une personne devra montrer ou combien d'années s'entraîner.
Comment construire un système de formation interne efficace
Il existe plusieurs façons. Cela vaut la peine de profiter de tout.
1. Combiner les sources d'information
De nombreuses entreprises se limitent à la formation externe des employés. Par exemple, ils les envoient dans des centres spéciaux ou invitent des consultants à animer des formations en entreprise. Et cela entrave la construction d'un système complet de formation du personnel.
La stratégie idéale est une combinaison d'expérience interne et externe de l'entreprise. C'est pourquoi il est si important de constituer une base de connaissances commune, dont nous avons déjà discuté ci-dessus. Rassemblez du matériel de formation, des cas d'entreprise intéressants, des documents d'entreprise importants et tout ce qui peut être collecté en un seul endroit. aider les employés au travail.
Assurez-vous toujours que les nouvelles informations sont capturées et soumises à la base de connaissances partagée.
2. Définir des objectifs d'apprentissage spécifiques
L'apprentissage externe est une source de nouvelles connaissances qu'un employé formé doit non seulement utiliser dans son travail, mais aussi transmettre à ses collègues. C'est pourquoi il est important que le cours choisi soit consacré à la résolution d'un problème vraiment urgent.
Il existe diverses situations où les dirigeants encouragent l'apprentissage juste pour apprendre, sans penser aux avantages réels que cela peut avoir pour l'entreprise.
Déterminez pourquoi vous voulez envoyer des employés à formation. Vous devez être clair sur le résultat final - sinon vos subordonnés pourraient ne pas commencer à mettre en pratique ce qu'ils ont appris. Idéalement, si vous fixez un objectif précis et mesurable pour l'employé au départ. Par exemple, qu'en un an, les ventes devraient augmenter de 20 % et qu'en trois mois, vous devez développer une nouvelle stratégie marketing et commencer à la mettre en œuvre.
Plus l'objectif est indiqué avec précision, plus il sera facile d'évaluer l'efficacité du travail de l'employé après la formation.
3. Construire une culture de partage des connaissances
Idéalement, lorsque le processus d'échange de connaissances est construit comme suit: un nouveau venu dans l'entreprise, apprend de l'expérience employés, transfère ses connaissances à d'autres et, en cas de licenciement, laisse à l'équipe ses meilleures pratiques de manière claire et forme accessible. Et c'est le genre de système que nous devrions rechercher.
N'oubliez pas que le passage d'une entreprise à une autre fait partie intégrante de la construction d'une carrière pour tout professionnel. Si un arrêter un employé, il sera remplacé par un autre. Et la tâche du leader ici est de créer une culture de mentorat et de partage des connaissances, au sein de laquelle il sera facile de transférer toute l'expérience accumulée précédemment au nouveau venu.
Et il doit être réglementé, prescrit et mis en œuvre. Créer une culture de partage des connaissances est un travail long et minutieux, mais toujours payant.
4. Participer à la rotation du personnel
Lorsqu'un employé quitte l'organisation, les managers commencent généralement à chercher de nouveaux spécialistes via des sources externes: sites d'emploi, réseaux sociaux, agences de recrutement, etc. Ils oublient que les personnes possédant les connaissances et les compétences nécessaires peuvent déjà être dans l'entreprise. Et il sera beaucoup plus facile de les mettre à jour qu'une personne de l'extérieur.
Par conséquent, il est important de procéder régulièrement à une évaluation interne des intérêts et des compétences des employés. Il est possible qu'ils aient beaucoup de connaissances et d'expérience qui peuvent être utiles lorsqu'ils travaillent dans un autre poste.
Enregistrez ces données et utilisez la formation pour créer un vivier de talents. Accorder plus d'attention aux employés talentueux et s'engager dans leur développement professionnel pour réaliser des objectifs de l'entreprise.
5. Encourager le développement professionnel
Si un employé ne veut pas se développer, aucune formation ne l'aidera à améliorer son efficacité au travail. Par conséquent, il est important de créer un environnement où les gens seront intéressés à grandir professionnellement. Ils doivent avoir la possibilité de s'exprimer et de montrer l'importance de leur contribution au développement global de l'entreprise.
Encouragez les subordonnés à apprendre de nouvelles choses, essayez des méthodes inhabituelles, recherchez des moyens non standard de résoudre un problème. Plusieurs outils vous y aideront :
- Cours et formations de courte durée sur des sujets hautement spécialisés. Par exemple, la promotion dans les réseaux sociaux, l'administration RH, les techniques de vente, la gestion des risques. C'est dans ces cours que vous pourrez obtenir le plus d'informations sur les nouveaux outils et leur fonctionnement pratique. N'oubliez pas que tout cela doit aller dans un pool commun de connaissances et d'expériences, qui ne seront pas perdues lors du changement de membres de l'équipe.
- Remue-méninges en équipe. Des pensées audacieuses et des solutions non standard y apparaissent souvent. Dans le même temps, vous pouvez également connecter différentes techniques pour générer des idées. Par exemple, les cartes à puce ou écriture libre.
- Offrir une liberté de décision. Cela permettra aux employés de se sentir comme des unités indépendantes importantes. Assurez-vous de définir des points spécifiques pour contrôler les résultats intermédiaires, mais ne faites pas de microgestion. Le contrôle total démotive les employés et ne leur permet pas de s'exprimer pleinement ainsi que leurs talents.
6. Ne punissez pas les employés pour leurs erreurs
Le chemin du succès est impossible sans erreurs. Il est important d'apprendre à tirer les bonnes conclusions et à ne pas intimider les employés avec une réaction brutale à les échecs. Sinon, ils n'essaieront plus de nouveaux outils dans leur travail, pour ne pas prendre de risques.
Ne cherchez pas le coupable, mais effectuez une analyse approfondie de la situation: quelles sont les raisons de l'échec, comment y remédier et comment éviter que cela ne se reproduise à l'avenir. Par votre propre exemple, montrez aux employés que ce n'est pas effrayant de faire des erreurs, c'est effrayant d'être inactif. C'est le travail sur les ratés qui vous permet d'obtenir de meilleurs résultats à l'avenir.
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