Construire un système efficace de formation et de développement du personnel - cours gratuit de la Russian School of Management, formation, date: 6 décembre 2023.

Consultant en développement organisationnel, gestion stratégique et opérationnelle, formation du personnel. Expert dans la mise en place de processus métiers.

Consultant, expert dans le domaine de la constitution de réserves de personnel et de l'évaluation du personnel. Expert certifié du concours « Leaders de Russie ». Co-auteur du livre « HR Practice ».

Master en psychologie, coach d'affaires, praticien expert dans le domaine des systèmes de récompense, de la gestion du recrutement et de l'optimisation du personnel.

Le concept de création d’une université d’entreprise
• L'Université d'Entreprise est une unité de production importante.
• La valeur d'une université d'entreprise pour une entreprise.
• Modélisation des activités de l'Université d'Entreprise.
• La culture d'entreprise comme base du team building.
• Utilisation prévue de l'Université d'Entreprise.

Université d'entreprise
• La place de l'Université d'Entreprise (CU) dans la stratégie de développement de l'organisation.
• Université d'entreprise, centre de formation ou département de formation – choisir un modèle économique pour votre organisation. La valeur du CG pour les entreprises. Stratégie et politique de formation (prestataires externes et formateurs internes). Principes et indicateurs de formation CG.
• Étapes de création.
• Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise. Buts et objectifs de la création de CU.
• Définitions des groupes cibles (objets) de formation. Sélection de formes et de méthodes d'enseignement. Sélection de prestataires externes et de formateurs internes. Les compétences de l'entreprise comme base pour développer les besoins de formation. Développement d'un système de programmes de formation, de séminaires et d'autres procédures de formation CG.
• Déterminer la contribution du CG à la performance stratégique de l'entreprise (évaluation des produits CG, efficacité du mentorat des supérieurs hiérarchiques, niveau de connaissances et de compétences acquises par les salariés). Élaboration d'un plan d'action et d'un budget pour le CG. Analyse de l'efficacité ultérieure du CG.
• Relations publiques et communications internes et externes dans le travail de CG. Influence sur la force de la marque RH de l'entreprise.
• Formation de la structure, détermination des principales fonctions.
• Structure organisationnelle du CG. Principales fonctions du système de contrôle. Principales formes d'activité CG. Planification et gestion du budget CG. Élaboration et mise en œuvre de normes de formation en entreprise. Élaboration de documents réglementant les activités de CG.
• Gestion d'équipe.
• Responsable de KU. Attirer, embaucher, adapter et évaluer les employés de CU. Système de motivation pour les spécialistes CU.
• Accompagnement méthodologique des activités.
• Technologie de formation de la base méthodologique de CG. Élaboration de programmes d'études, de programmes de formation et de matériels. Apprentissage à distance. Méthodes de gestion des connaissances, formulaires et méthodes de reporting. Adaptation des employés. Formation d'introduction. Mentorat. Sur la formation professionnelle.
• Facteurs clés de succès.
• Critères et facteurs d'efficacité de la formation. Contribution aux résultats commerciaux de l'entreprise. Benchmark interne, bonnes pratiques, mentorat. Mise en œuvre des résultats de la formation dans le travail du salarié. Accompagnement pré et post formation.

Développement de modèles de compétences. Système de recrutement. Système d'adaptation. Évaluation personnelle
• Développement et application d'un modèle de compétences.
• Structure des compétences. Exemples de compétences dans des entreprises russes et internationales.
• Évaluation des compétences et évaluation du potentiel.
• Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel. Technologie de recrutement.
• Profil de poste/poste vacant.
• Sources et méthodes de recherche de personnel: réseaux sociaux, chasse de tête, recherche de cadres, sélection ciblée, recrutement de masse, programme de prime de parrainage.
• Entretien et évaluation des compétences au stade de la sélection des candidats.
• Adaptation. Types d'adaptation: adaptation corporative, sociale, professionnelle.
• Programme d'adaptation des employés pour la période probatoire. Présentation du poste. Le mentorat et le rôle du mentor.
• Facteurs qui entravent l'adaptation des employés: valeurs et priorités différentes, attentes déçues, mauvais contact personnel, conditions de travail, volume de tâches.

Technologie pour la mise en place d'un centre d'évaluation dans une entreprise
• Buts, objectifs et domaines d'application.
• Principales étapes du projet.
• Développement des compétences.
• Formation d'une matrice d'évaluation.
• Problèmes administratifs.
• Réalisation de centres d'évaluation.
• Intégration et reporting.
• Commentaires pour le participant.
• Construire un plan de développement individuel.

Développement du potentiel des collaborateurs. Gestion des talents. Gestion des connaissances
• Principes de « Gestion des Talents » dans le recrutement et la sélection des collaborateurs. Créer un environnement de motivation. Application de la technologie de coaching et de mentorat pour le développement des talents.
• Gestion des connaissances et gestion des compétences de base. Planifier le développement des compétences clés. Évaluation du niveau de capital intellectuel. Relation entre la stratégie de gestion des ressources humaines et la stratégie de gestion des connaissances. Création d'un système de gestion des connaissances basé sur la formation en entreprise.