Gestion du personnel - cours gratuit de la Russian School of Management, formation 250 heures, date du 3 décembre 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Budgétisation des frais de personnel
• La notion de budgétisation, budget RH.
• Types de budgets, techniques de base et méthodes de budgétisation.
• Types de coûts (dépenses) de l'entreprise.
• Budget RH: local, fonctionnel.
• Classification et effectif du personnel, normes du travail.
• Classification du personnel en catégories et groupes.
• Liste et effectif moyen.
• Rationnement du travail, exemples de calculs d'intensité de travail dans le travail du personnel.
• Formation du budget salarial.
• Composition des coûts de main d'œuvre.
• Méthodes de planification de la paie: traditionnelles, directes, normatives, par analogie.
• Exemples de calculs FZP utilisant différentes méthodes.
• Planification des primes dans le fonds de paie.
• Formation d'un budget pour la sélection et l'adaptation du personnel, la formation et le développement.
• Composition des coûts de recherche et d'adaptation du personnel.
• Planification des coûts de sélection selon des méthodes traditionnelles et directes.
• La procédure de constitution d'un budget pour la formation et le développement du personnel.
• Exemples de formation de budget pour la formation et le développement du personnel en utilisant différentes méthodes.
• Analyse et justification des dépenses, défense du projet de budget.
• Planification des dépenses pour les avantages sociaux et les événements d'entreprise.
• Justification des charges salariales par analyse factorielle.
• Exemples de calculs de coûts basés sur des facteurs provoquant des écarts budgétaires.
• Budgétisation des frais de personnel.
• La notion de budgétisation.
• Classification et effectif du personnel, normes du travail.
• Formation du budget salarial - masse salariale.
• Formation d'un budget pour la sélection et l'adaptation du personnel, la formation et le développement.
• Analyse et justification des dépenses, défense du projet de budget.
Développement de modèles de compétences. Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel. Évaluation de la sélection
• Développement d'un modèle de compétences.
• Approche par compétences, gestion par compétences. Pôles de compétences. Structure des compétences. Exemples de compétences dans des entreprises et des banques russes.
• Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel.
• Technologie de recrutement.
• Profil d'emploi/poste vacant.
• Sources de recherche de personnel: réseaux sociaux, chasse de tête, recherche de cadres, recrutement (recrutement de masse), programme « Refer a Friend ».
• Entretien sur les compétences au stade de la sélection des candidats pour l'entreprise.
• Adaptation. Types d'adaptation: adaptation corporative, sociale, professionnelle.
• Programme d'adaptation des employés pour la période probatoire. Présentations du poste. Mentorat.
• Facteurs qui entravent l'adaptation des employés: valeurs et priorités différentes, attentes déçues, mauvais contact personnel, conditions de travail, volume de tâches.
Développement et mise en place d’un Assessment Center
• Organisation d'un Assessment Center dans l'entreprise.
• Développement du programme Assessment Center.
• Résumé du centre d'évaluation.
Développement d'un système de bonus. Système de gestion de la performance. Tableau de bord équilibré BSC
• Développement d'objectifs et de KPI en utilisant la méthodologie BSC.
• Algorithme pour développer un système de récompense efficace. Développement d'une carte des objectifs de l'entreprise et du BSC - un tableau de bord équilibré prenant en compte les relations de cause à effet.
• Quels indicateurs financiers souhaitez-vous atteindre? Élaboration d'objectifs et d'indicateurs de la composante.
• Objectifs et indicateurs de la composante client.
• Quels processus opérationnels internes doivent être améliorés.
• Développement du tableau BSC - un tableau de bord équilibré.
• Développement d'objectifs équilibrés et de tableaux de KPI pour les top managers comme base pour l'évaluation des performances et la rémunération.
• Exemples de tableaux d'objectifs équilibrés et de KPI pour les managers.
• Mise en œuvre du PM – gestion des performances. Développement d'un système de rémunération efficace basé sur la performance basé sur des KPI pour les principaux départements (production, ventes).
• Principes de base du système de gestion des performances – gestion des performances.
• Détermination du rendement des employés. Relation entre performance et rémunération.
• Tableaux d'objectifs et de KPI pour les services commerciaux. Calcul de la performance et de la rémunération à l'exemple du chef du service commercial.
• Tableaux d'objectifs et de KPI pour les départements de production. Calcul de performance et de rémunération à l'aide de l'exemple d'un chef d'atelier.
• 2 approches pour créer des tables d'objectifs. Lequel choisir. Avantages et inconvénients.
• Tableaux de rémunération basés sur les performances.
• Développement d'un système de rémunération efficace basé sur des KPI pour les départements de support
• Algorithme d'élaboration d'objectifs et de KPI pour les départements de support.
• Formules de calcul du % d'objectifs atteints et des KPI. Un exemple de calcul de l'indice CSI de satisfaction client interne.
• Un exemple de calcul de performance et de rémunération pour le directeur RH, le responsable RH, le responsable du recrutement, etc.
• Exemples de tableaux d'objectifs et de KPI pour les services supports: responsable du service achats, chef comptable, responsable du service marketing, informatique, etc.
• Un exemple de calcul de rémunération basé sur les résultats (KPI) et les compétences.
Gestion du changement lorsque vous travaillez avec le personnel
• Ressources humaines et changements: caractéristiques de perception et de développement.
• La théorie des générations dans le contexte de la communication et du travail avec le changement.
• Résistance au changement. Conflits lors de la mise en œuvre des changements. Prévention et dépassement.
• Volonté de changement au niveau de l'entreprise. Créer un environnement de changement.
• Mise en œuvre efficace des changements.
• Implication dans le processus d'élaboration des changements. Agents du changement.
• Modélisation des changements, projets pilotes. Évaluer l’efficacité des changements. Pièges des statistiques et évaluation des résultats.
• Feuille de route pour accompagner les changements à travers les générations. Expérience en entreprise.
• Informations en cascade sur les changements. Stage de management.
• Évaluer l'efficacité de la mise en œuvre des changements. Caractéristiques de la réalisation d'enquêtes.
• Matrice des outils de communication et d'aide au changement.
• Création d'un environnement de communication efficace. Principes pour construire une communication efficace: langage, canaux, forme, temps.
• Matrice de communication lors de la mise en œuvre des changements.
• Sélection et mise en œuvre des outils RH clés qui accompagnent le système de changement (formation et développement, réserve de personnel, motivation matérielle et immatérielle).
Problèmes actuels de la gestion des dossiers du personnel
• Documents de l'organisation. Obligatoire et facultatif.
• Documents constitutifs. Charte
• Arrêté portant nomination des personnes chargées de la tenue, de la tenue et de la conservation des cahiers de travail.
• Règlement intérieur du travail. Règlement de paiement. Règlement sur la protection des données personnelles.
• Recrutement.
• Calendrier des vacances.
• Cahiers de travail et encarts pour ceux-ci. Livres pour enregistrer le mouvement des livres de travail.
• Carnet de réception et de dépenses pour la comptabilité des formulaires de cahier de travail.
• Ordonnances sur les relations de travail. Durée de conservation.
• Actes locaux obligatoires.
• Règlement intérieur du travail.
• Règlements de paiement. Calendrier des effectifs.
• Règlement sur la protection des données personnelles.
• Enregistrement des relations de travail.
• Procédure d'enregistrement des relations de travail.
• Temps partiel et combinaison.
• Accords GPC.
• Modifications des termes du contrat de travail. A l'initiative du salarié. Pour des raisons médicales.
• Les vacances. Calendrier des vacances. Congés annuels sans solde.
• Congé pour grossesse, accouchement et soins aux enfants.
• Des mesures disciplinaires. Sortes. Procédure de délivrance.
• Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties. Procédure de demande. Avantages pour l'employeur. Des exceptions.
• Contenu du contrat de travail. Contrat de travail à durée déterminée.
Réglementation juridique de la rémunération et des normes du travail
• Régulation des salaires.
• La rémunération est une question clé dans les relations de travail.
• Actes réglementaires réglementant les salaires. Réglementations locales sur la rémunération.
• Modalités de paiement des salaires.
• Autres questions de régulation salariale: changement de banque, indexation, délivrance des fiches de salaire, indemnités.
• Responsabilité pour retard de salaire. Réglementation légale des bonus.
• Horaires de travail: norme et écarts par rapport à la norme. Les descriptions d'emploi.
• Cas non standards lors de l'enregistrement des heures de travail.
• Horaires irréguliers et heures supplémentaires, paperasse.
• Rédaction et modification des fiches de poste.
• Rationnement du travail. Modifications des salaires.
• Types de normes du travail, leur utilisation dans les organisations.
• Photographie du temps de travail: concept. Organiser la photographie du temps de travail. Utiliser les résultats.
• Options pour modifier les salaires.
Technologies de classement
• Approches fondamentales pour développer un système de notation. Positionnement de l'entreprise sur le marché du travail.
• Évaluation des emplois: définition des postes de base et procédure d'évaluation des emplois.
• Sélection des méthodes d'évaluation des emplois: classement simple, méthode intégrale, méthode par points avec analyse des facteurs clés. Avantages et inconvénients de chaque méthode. Discussion, sélection de la méthode la plus adaptée à l'entreprise.
• Développement de la structure salariale. Utiliser des enquêtes sur le marché du travail.
• Détermination du prix optimal pour le poste. Le ratio optimal des parties fixes et variables de la rémunération.
• Sélection de la valeur de contrôle de l'échelle des salaires pour chaque poste, détermination de la largeur de la tranche, du chevauchement entre les tranches et du nombre optimal de grades.
• Détermination de l'évolution des salaires dans la fourchette (grade).
• Élaboration d'un plan de révision salariale. Exemples de développement d'un système de niveaux d'emploi (grades) pour une entreprise commerciale et manufacturière.
Inspection de l'Inspection nationale des impôts et d'autres agences gouvernementales. Tout sur les contrôles RH
• La procédure à suivre pour effectuer une inspection GIT. Types de vérification. Approche fondée sur le risque.
• Que va vérifier exactement l'inspecteur ?
• Liste des documents à contrôler, domaines de vérification, statistiques.
• Documents personnels qui seront vérifiés par l'inspecteur. Erreurs typiques de l'employeur lors de la fourniture de documents personnels.
• Documents de sécurité au travail qui seront vérifiés par l'inspecteur.
• Préparation des documents de vérification. Communication avec l'inspecteur.
• Comment bien préparer les documents pour l'inspecteur. Algorithme de préparation. Conséquences de l'audit.
• Qui et dans quels cas vérifiera la tenue des dossiers militaires.
• Vérification des documents de quotas.
• Conception d'archives. Algorithme de préparation des documents pour les archives.
• Les données personnelles et leur protection. Algorithme de préparation de documents.
• Inspections du Roskomndazor.
Avantages et compensation. Forfait social. Système de motivation immatériel
• Approches pour la formation d'un paquet social.
• Bien-être physique.
• Bien-être financier.
• Bien-être social et mental.
• Garanties et indemnisations de l'État.
• Impôts et avantages commerciaux.
• Théories de la motivation et de la récompense.
• Motivation immatérielle.
• Culture d'entreprise.
• Le rôle du manager dans la motivation des salariés.
Université d'entreprise
• La place de l'Université d'Entreprise (CU) dans la stratégie de développement de l'organisation.
• Université d'entreprise, centre de formation ou département de formation – choisir un modèle économique pour votre organisation. La valeur du CG pour les entreprises. Stratégie et politique de formation (prestataires externes et formateurs internes). Principes et indicateurs de formation CG.
• Étapes de création.
• Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise. Buts et objectifs de la création de CU.
• Définitions des groupes cibles (objets) de formation. Sélection de formes et de méthodes d'enseignement. Sélection de prestataires externes et de formateurs internes. Les compétences de l'entreprise comme base pour développer les besoins de formation. Développement d'un système de programmes de formation, de séminaires et d'autres procédures de formation CG.
• Déterminer la contribution du CG à la performance stratégique de l'entreprise (évaluation des produits CG, efficacité du mentorat des supérieurs hiérarchiques, niveau de connaissances et de compétences acquises par les salariés). Élaboration d'un plan d'action et d'un budget pour le CG. Analyse de l'efficacité ultérieure du CG.
• Relations publiques et communications internes et externes dans le travail de CG. Influence sur la force de la marque RH de l'entreprise.
• Formation de la structure, détermination des principales fonctions.
• Structure organisationnelle du CG. Principales fonctions du système de contrôle. Principales formes d'activité CG. Planification et gestion du budget CG. Élaboration et mise en œuvre de normes de formation en entreprise. Élaboration de documents réglementant les activités de CG.
• Gestion d'équipe.
• Responsable de KU. Attirer, embaucher, adapter et évaluer les employés de CU. Système de motivation pour les spécialistes CU.
• Accompagnement méthodologique des activités.
• Technologie de formation de la base méthodologique de CG. Élaboration de programmes d'études, de programmes de formation et de matériels. Apprentissage à distance. Méthodes de gestion des connaissances, formulaires et méthodes de reporting. Adaptation des employés. Formation d'introduction. Mentorat. Sur la formation professionnelle.
• Facteurs clés de succès.
• Critères et facteurs d'efficacité de la formation. Contribution aux résultats commerciaux de l'entreprise. Benchmark interne, bonnes pratiques, mentorat. Mise en œuvre des résultats de la formation dans le travail du salarié. Accompagnement pré et post formation.
Introduction d'une culture d'entreprise qui motive le développement. Outils de relations publiques internes
• Approche basée sur la valeur pour gérer les activités de l'équipe.
• Cadre pour la culture d'entreprise.
• Mission, valeurs, vision de l'entreprise comme outil de gestion.
• Code culturel d'entreprise.
• Types de cultures d'entreprise.
• Transformation de la culture d'entreprise tout au long du cycle de vie de l'organisation.
• Formation de la culture d'entreprise.
• Relations publiques internes. Outils de propagande d'entreprise.
• Idéologie organisationnelle.
• Évaluer l'efficacité des mesures visant à créer une culture d'entreprise
• Motivation au travail X et Y. Evolution des approches. Théorie des générations.
• 10 facteurs d'organisation motivationnelle du travail. Techniques modernes.
• Kaléidoscope de pratiques de gestion.
Profilage. Connaissance du caractère
• Bases de la typologie, caractéristiques de la pensée humaine
• Types de personnages (tendance démonstrative, tendance agressive, tendance coincée, tendance sensuelle, tendance active, tendance créative)
• Types, essence et fondements de la formation de divers psychotypes du caractère humain
• Manifestations externes du psychotype (gestes, expressions faciales, style d'expression de soi, caractéristiques de présentation de soi)
• Objectifs et valeurs de personnes de différents psychotypes
• Technologies de correction du comportement de l'interlocuteur en fonction de la connaissance de son type de caractère
• Gestion des conflits en tenant compte du psychotype de l'interlocuteur
• Lien entre le type de pensée et le psychotype d'une personne
• Elaboration d'un profil de personnage basé sur les traits du visage
• Détermination du psychotype sur la base de matériel vidéo et photographique
• Erreurs et inexactitudes dans la détermination du psychotype
• Caractéristiques de la collecte d'informations pour déterminer le psychotype d'une personne
• Analyse des psychotypes de personnages célèbres, exemples vidéo
• Le problème de l'auto-analyse et de la capacité à réguler ses propres manifestations comportementales
• Travailler avec des combinaisons de psychotypes chez une seule personne
• Outils pratiques pour influencer les gens lors de la communication de groupe
• Moyens supplémentaires pour influencer les porteurs de divers psychotypes
• Exercices de développement post-formation de l'analyse et de l'observation du comportement de l'interlocuteur
Développement du potentiel des collaborateurs. Gestion des talents. Gestion des connaissances
• Principes de « Gestion des Talents » dans le recrutement et la sélection des collaborateurs. Créer un environnement de motivation. Application de la technologie de coaching et de mentorat pour le développement des talents.
• Gestion des connaissances et gestion des compétences de base. Planifier le développement des compétences clés. Évaluation du niveau de capital intellectuel. Relation entre la stratégie de gestion des ressources humaines et la stratégie de gestion des connaissances. Création d'un système de gestion des connaissances basé sur la formation en entreprise.
Atelier sur les KPI
• KPI – comme outil de gestion de la motivation du personnel et des performances de l'entreprise.
• Technologie pour développer des systèmes de bonus basés sur une gestion par objectifs et KPI.
• Paramètres de base des systèmes de bonus selon KPI. Rémunération des résultats, des contributions, des compétences.
• Caractéristiques et contenu des KPI, fonctionnalités de développement, KPI types.
• Pratique de détermination des KPI pour différentes catégories d'employés et types d'activités.
• Étapes de développement d'un système de bonus complet basé sur des KPI.
• Constitution d'une échelle d'évaluation des résultats pour le calcul des primes basées sur des KPI.
• La pratique de calculer les primes en fonction des KPI salariaux.
• Matrice de taux d'intérêt pour le calcul des bonus.
• Évaluation du manager dans le système KPI. La procédure d'introduction du nouveau système de bonus.