8 règles d'or pour aider à éviter les conflits au travail

Subordonnés - est, surtout, les gens, et les gens font des erreurs. Mais l'employé d'erreur qui a manqué un client important, ont fait leur part du projet, et a résumé l'équipe, ou plus commis une infraction, peuvent être des chefs d'entreprise coûteux. Nous comprenons comment critiquer le personnel et de ne pas se quereller avec eux.

1. Évaluer la situation

Vous et l'employé qui a gagné votre mécontentement - dans une position différente. Avez-vous comme le chef d'entreprise a une certaine autorité: les leviers d'influence sur la situation et de prendre des décisions difficiles. Votre esclave - employé souvent embauché, et votre entreprise - ce n'est pas le sens de sa vie, et la seule façon de faire de l'argent. Et les ressources, il est beaucoup moins que vous.

Que l'employé est à blâmer? Peut-être que ce n'est pas vrai que vous fixer des objectifs et des objectifs définis, ou votre subordonné n'a pas été possible simplement pour éviter l'incident.

2. prendre facilement

Les émotions ne vous permettent pas de penser objectivement, chercher des moyens de résoudre les problèmes, pour voir le tableau d'ensemble. Ils vous obligent à sauter aux conclusions, parler plus vite que vous pensez, et plus fort que prévu.

Essayez de calmer. Faites une pause, vous donner le temps de réfléchir à la situation - et être en mesure de regarder objectivement les choses. Donc, vous imaginez la situation réelle: comme si tout est mauvais et quels sont les moyens de sortir de cet état. Et ils sont sûrs de trouver, et le problème ne semblent plus fin du monde.

3. Assurez-vous que l'employé est vraiment à blâmer

Par exemple, un employé a manqué un client très important, et ont besoin de comprendre comment il est arrivé. Peut-être qu'il a fait une erreur critique. Ou, le client a la proposition de la concurrence pour le prix de dumping, et il n'y a rien à faire était impossible. Ne comptez pas sur des rumeurs, des dénonciations anonymes ou des conversations dans la salle de fumer. Comparez les versions des différentes personnes: cela donnera une compréhension qui peut vous tromper, dissimuler leurs propres erreurs ou pour protéger leurs collègues.

Recueillir le plus d'informations impartiales: par exemple, l'activité d'un employé dans le système, des documents ou des appels. Eh bien, si vous prenez soin de à l'avance - dans la conception de l'infrastructure informatique. Mais en général, ces outils peuvent être mis en œuvre dans le système fini.

4. une critique constructive

En aucun cas, ne peut jurer, si vous voulez juste pour se défouler. Lorsque cela se produit sur une base régulière, avec ou sans, les employés quittent soit ou cessent d'attention à un tel pansement. Et vous serez perçu comme pas très agréable, et l'homme injuste.

Si vous avez une idée claire de ce qui est mal a été fait (par exemple, un employé a simplement oublié d'appeler le client et la gauche aux concurrents), la conversation va vraiment aider. Même s'il est d'une voix élevée.

La critique constructive est toujours justifiée. Critiquant, vous devriez commencer à partir de faits concrets et des concepts généralement reconnus, non seulement de leurs propres opinions. Si possible, pour confirmer leurs mots ou chiffres d'autres données qui peuvent être obtenus à partir d'une source indépendante (non d'un autre employé, et, par exemple, les statistiques du site, et le rapport sur les commandes).

La critique n'est pas confirmée par les faits, il est destructeur. Il persuade seul employé de l'avis que vous - pas la personne avec qui travailler confortablement et avec qui vous voulez obtenir des résultats élevés. Ne soyez donc pas surpris, si après un employé de scandale de vous laisser dénuée de fondement.

5. Discuter et condamner l'acte, et non la personne

Vous n'êtes pas obligé de réprimander l'employé dans son ensemble et sa décision ou une action spécifique. Et assurez-vous d'expliquer ce qui est arrivé, pourquoi il est mauvais et quelles conséquences négatives de cette erreur a causé à votre entreprise.

Rappelez-vous que derrière chaque décision il y a une certaine justification, chaque action a ses raisons. Il est possible que votre employé a été vraiment convaincu que faire la bonne chose, et n'a pas appelé un important client potentiel, car il était sûr qu'il peut attendre.

Dites-nous en détail comment, à votre avis, il était nécessaire d'agir dans cette situation. Mettre l'accent sur l'action et non pas sur l'employé. Si vous avez embauché cette personne, vous l'avez vu probablement comme un spécialiste avec un potentiel décent. Et au moins, ils ne le considéraient pas comme stupide ou non qualifiée. Ces conversations devraient conduire seul, mais pas avec toute l'équipe. Critique des témoins ne sont pas nécessaires.

6. Expliquez ce que vous attendiez et reçu

Il arrive que la faute en incombe à l'inefficacité: par exemple, votre directeur des ventes ne peut pas faire face au plan. Dans ce cas, il est important de comprendre comment KPI ensemble réaliste vous. Formulez pour vous-même ce que le travail est vraiment une catastrophe pour l'entreprise et la façon dont ils sont devenus plus réel en raison des actions de vos subordonnés.

Maintenir l'objectivité: pensez, que ce soit pour que les résultats du membre du personnel éliminé de la photo? Peut-être qu'il n'a pas accompli KPI car plus tard est apparu dans d'autres entreprises, le manque d'expérience ou même juste quitté un hôpital?

7. Pensez à l'approbation à l'avance

Avant d'appeler l'employé sur le tapis, décider quelle peine vous êtes prêt à l'appliquer. Vous ne pouvez pas simplement habiller vers le bas et de laisser aller - c'est une entreprise, pas une garderie.

La plupart des options communes - une réprimande, une amende et le licenciement. Souvent, les erreurs ou l'inefficacité des spécialistes privés des primes et des primes. Rappelez-vous que toute sanction - est le risque pour vous. Ceci est votre entreprise devra faire sans l'employé licencié des amendes dans votre entreprise peut apprendre des concurrents. Et si les sanctions étaient douces, le personnel pense de la grave erreur d'attendre un maximum de réprimande.

8. Laissez d'une manière civilisée, si la coopération est impossible

Si vous décidez de licencier une personne, vous devez avoir une bonne raison. Il y a au moins trois cas où le licenciement semble la seule option droit.

1. Vous ne voulez pas travailler plus avec l'employé pour des raisons objectives.
2. Employé distingué pas pour la première fois et / ou délibérément nuire à l'entreprise.
3. Employé délibérément violé la législation en vigueur.

Quelle que soit la raison, la partie avec le personnel correct, sans enfreindre la loi et risquer une amende d'une entreprise. Et mieux de consulter un avocat, de sorte que vous ne dépensez pas l'argent sur les tribunaux et les avocats.