Pourquoi les incitations monétaires n'augmentent pas toujours la motivation des employés

La motivation des employés - une question délicate, il a de nombreux aspects différents. Comment encourager une personne à devenir une meilleure version de vous-même? Comment pouvons-nous Motivez-vous quoi que ce soit? Parfois, pendant l'exécution de la tâche, nous, comme un coureur fatigué, Fizzles soudainement et d'abandonner avant d'atteindre la ligne d'arrivée. Pourquoi avons-nous perdu la motivation à mi-chemin de l'objectif?

Daniel Rose a écrit un merveilleux livre sur la motivation. Il est appelé « Drive. Ce qui nous motive vraiment. " Faisant valoir sur le thème de la motivation, Rose met en avant ses deux types: internes et externes.

La motivation extrinsèque est associée à de telles récompenses externes, tels que l'argent ou la louange. La motivation intrinsèque - il est quelque chose qui est formé par l'homme lui-même, et peut être exprimé simplement dans la joie de la bonne exécution des tâches complexes.

Rose décrit également deux types de tâches fondamentalement différentes: algorithmique et heuristique. tâches algorithmiques sont fixés de manière séquentielle en fonction des instructions et de leurs conducteurs de solution à un résultat de la pré-connue. Pour effectuer un problème heuristique il n'y a pas d'instructions ou d'une certaine séquence d'actions. Par sa décision de la nécessité de faire preuve de créativité, l'expérimentation à la recherche de la stratégie la plus réussie.

Comme vous pouvez le voir, les différents types de motivation et les objectifs sont fondamentalement différents les uns des autres. Pensez à ce qui est montré est une différence fondamentale entre eux, en fonction de ce type de promotion est employé offert.

promotion norme

Il fut un temps que la promotion de l'argent est la meilleure façon la motivation du personnel. Si l'employeur voulait que le travailleur est resté dans son entreprise ou a soulevé la productivité de leur travail, il pourrait tout simplement utiliser des incitations financières. Cependant, la question de savoir si l'utilisation de l'argent pour encourager comme facteur de motivation est finalement devenu controversé à bien des égards. Le personnel qualifié est assez facile de trouver un emploi avec un salaire dans la plage souhaitée. Rose a commenté sur cette question comme suit:

Lorsque la question des incitations standards été clarifiés, en raison souvent entrer d'autres options « carotte et du bâton », conçu pour encourager les employés. Beaucoup d'entre eux finissent par conduire à des résultats opposés à penser.

La promotion du principe de « si, puis »

La promotion de ce principe réside dans le fait que les promesses de l'employeur à l'employé une rémunération pour l'exécution de certaines tâches.

Par exemple, si un employé exécute le plan de vente, l'employeur doit lui verser une prime. Cependant, ce type de promotion est toujours associée à certains risques. En général, cela implique une courte rafale de motivation, mais à long terme, il réduit. Le fait que le résultat de l'effort offert une récompense, signifie que le travail reste encore du travail. Cela a un impact très négatif sur la motivation intrinsèque. En outre, l'essence des prix est qu'ils rétrécissent au centre de notre perception, par conséquent, nous avons tendance à ignorer tout sauf la ligne d'arrivée. Ceci est utile pour résoudre les problèmes algorithmiques, mais sur la performance des problèmes heuristique, cette approche affecte négativement.

Teresa Amabile (Teresa Amabile) et d'autres chercheurs de ce sujet ont constaté que la motivation extrinsèque peut être utilisé efficacement lors adressé au personnel problèmes algorithmiques, les problèmes à savoir qui peuvent être résolus par des actions spécifiques qui jouent dans une certaine séquence de fournir une base prévisible résultat. Mais pour mener à bien des tâches plus « cerveau droit » qui exigent la créativité, la flexibilité et la disponibilité d'une vision holistique du travail effectué, ces incitations conditionnelles peuvent être nuisibles. Les employés qui sont encouragés donc généralement adapté à la surface de travail et ne recourt pas à des solutions non standard aux problèmes.

Fixer des objectifs

Si pour augmenter la motivation, nous nous fixons des objectifs spécifiques, comment elle affecte notre pensée et de comportement?

Comme tout autre moyen de motivation externe, objectifs, restreindre le champ de notre perception. Cela provoque leur efficacité car ils nous font concentrer sur la réalisation des résultats concrets.

Cependant, lors de l'exécution des tâches complexes ou abstraite promotion externe peut empêcher que les travailleurs pensent plus grande échelle, il est nécessaire de développer des solutions innovantes.

De plus, lorsque l'avant l'objectif, surtout si on lui donne un peu de temps, le résultat est mesuré en indicateurs spécifiques et a offert une grande récompense, elle limite notre compréhension de leur propre opportunités. Les enseignants des écoles de commerce ont trouvé beaucoup de preuves que la définition des objectifs spécifiques de peut conduire à un comportement peu scrupuleux des employés.

Comme les chercheurs notent, des exemples de ce sont vastes. Après le taux de rendement Sears américain établi pour les travailleurs engagés dans la réparation les voitures, ils ont commencé à surestimer le coût des services et « réparation » que la réparation n'est pas nécessaire. Lorsque Enron Corporation a fixé un objectif d'augmenter les revenus, le désir d'atteindre les performances souhaitées par tous les moyens a conduit à son effondrement total. Ford était tellement l'accent sur la façon de rendre les voitures d'un certain type et d'un certain poids certain prix pour un certain temps, il a négligé de vérifier la conception sécurité automobile et publié peu fiables Ford Pinto.

Le problème de la nomination de motivation externe à l'avant est que pour atteindre cet objectif, certains choisiront le plus court chemin, même si elle devra se tourner du droit chemin.

En effet, la plupart des scandales et des exemples de mauvaise conduite, qui, dans le monde moderne déjà perçu comme un phénomène commun associé à essayer d'obtenir un résultat le moins coûts. Les dirigeants surestiment leurs résultats trimestriels réels pour attraper des bonus supplémentaires. École consultants méthodistes ajuster le contenu des fiches d'examen aux diplômés pourraient entrer dans l'université. Les athlètes prennent des stéroïdes pour augmenter l'endurance et obtenir un meilleur rendement.

Tout à fait différemment les employés se comportent avec la motivation interne avancée. Lorsque les résultats des travaux eux-mêmes - un approfondissement de la connaissance, la satisfaction des clients, leur propre auto-amélioration - font la promotion des activités, les travailleurs ne cherchent pas à tricher et prendre le chemin facile. Pour obtenir de tels résultats ne peuvent être honnête. Et en général, dans ce cas, il n'y a pas de sens d'agir de façon malhonnête, parce que la seule personne que vous tromper, vous-même.

Les mêmes objectifs de pression, ce qui peut obliger l'employé à agir de bonne foi, peut aussi causer la prise de risque. Cherchant à tout moyen pour atteindre l'objectif, nous avons tendance à prendre des décisions dans toute autre situation ne serait même pas discuté.

Dans ce cas, il ne souffre pas seulement l'employé, qui motivent la promotion externe.

Employeur, tendant ainsi à générer à un certain modèle de comportement des employés peuvent également tomber dans un piège. Il devra maintenir le cap, avec le résultat que ce sera pour lui moins favorable que s'il n'a pas commencé à encourager les employés.

Un économiste russe bien connu Anton Suvorov a mis au point un modèle économique sophistiqué qui démontre l'effet décrit ci-dessus. Il est basé sur la théorie de la relation entre le mandant et le mandataire. En tant que membre principal de motivation agit de la communication: l'employeur, enseignant, parent. En tant qu'agent - motivé par: travailleur, enfant étudiant. Principal essayant principalement d'obtenir un agent pour faire ce que les principaux besoins de lui, tandis que l'agent décide si les principales modalités proposées satisfont à ses intérêts. En utilisant une variété d'équations complexes reproduisant divers scénarios d'interaction entre le mandant et le mandataire, Suvorov est parvenu aux conclusions qui viennent intuitivement à tous les parents, pour une fois tenté de forcer l'enfant à supporter ordures.

Offrant une récompense, le directeur donne l'agent un signal que le travail sera sans intérêt ou désagréable pour lui. S'il était un intéressant et agréable, la rémunération serait pas nécessaire. Mais le signal original et la récompense qui suit la mise en œuvre de l'action, ce qui oblige le principal à suivre le chemin à partir duquel le rouleau dur. S'il offre trop peu de récompense, l'agent refuse d'exécuter la tâche. Mais si le prix sera suffisamment attractif pour que l'agent, puis en lui donnant une seule fois, le directeur devra le faire à chaque fois. Si vous donnez l'argent de poche de fils pour ce qu'il fera des déchets, alors rassurez-vous qu'il ne sera jamais le faire gratuitement.

De plus, avec le temps la promotion proposée ne suffit pas pour motiver l'agent, et, si le principal veut l'agent n'a pas cessé de mener des activités prescrites, il est nécessaire d'augmenter récompense. Même si vous obtenez le comportement des employés correctes, vous le souhaitez, il est nécessaire de retirer le stimulus, et les résultats de votre travail seront réduits à néant.

Où la stimulation par une prédomine motivation externe, beaucoup de gens autant que nécessaire pour obtenir une récompense, pas plus.

Par conséquent, par exemple, si les étudiants promettent une récompense de trois livres lus, pour la quatrième, beaucoup d'entre eux ne prennent pas, pour ne pas mentionner le fait que juste tomber amoureux de la lecture. La même chose se produit avec la plupart des employés qui permettent d'atteindre les indicateurs prévus et ne progressent pas plus loin. Bien sûr, ils ne se produisent même de fixer un objectif d'apporter plus de revenus de l'entreprise à long terme.

Diverses études montrent également que des incitations monétaires pour l'exercice ou cesser de fumer Au départ, il donne d'excellents résultats, mais dès que la promotion terminée, les sujets revenir rapidement à l'ancienne la vie.

Dans ce cas, prestation de compensation?

Les récompenses bénéficient quand ils sont disponibles pour la mise en œuvre de la norme (problèmes algorithmiques) qui ne nécessitent pas une approche créative. Dans le cas des actions répétitives standard qui ne nécessitent pas de création approche, la rémunération peut d'une certaine façon d'améliorer la motivation des employés sans aucun côté effets. Cela ne contredit pas le bon sens. Selon les chercheurs Edward Deci, Richard Ryan et Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), l'indemnisation ne porte pas atteinte à la motivation interne de la personne effectuant le travail monotone ennuyeux, comme dans l'exécution de ces travaux ne se pose pas la motivation intrinsèque en tant que telle.

Vous pouvez améliorer vos chances de succès dans la fourniture de récompenses pour le travail de routine, si vous suivez les principes suivants:

1. Expliquer l'exécution de ce travail est nécessaire.

2. Reconnaître que le travail est vraiment ennuyeux.

3. Permettre au salarié d'exécuter une tâche à sa manière (lui donner une certaine autonomie).

Toute rémunération de motivation externe doit être inattendu et mis à la disposition que lorsque le travail est déjà fait. À bien des égards, cette déclaration est tout à fait évidente, car elle implique une approche opposée à l'approche de « si, alors » avec toutes ses faiblesses: l'employé ne se concentre exclusivement sur le prix, la motivation ne rentrerons pas dans le déclin après l'achèvement des travaux, si, au moment de la cession l'employé ne sera pas au courant de la possible rémunération. Mais attention: si la récompense ne sera plus inattendu, ils ne diffèrent pas des prestations en vertu du principe de « si, alors » et des conséquences similaires.

« Drive. Ce qui nous motive vraiment, « Daniel Rose

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