Comment embaucher les meilleurs employés: 10 la vie d'un piratage RH spécialistes expérimentés

Depuis plus de 12 ans, j'embaucher des gens. Pendant ce temps, j'ai passé plus de 1000 interviews et a mis au point sa propre méthode de sélection des candidats, qui est appelé «A-joueurs formule ». Il comprend plusieurs composants qui en font le numéro 1 en matière d'efficacité.

Description de la bonne position

Ma structure idéale description du poste est pas copié à partir d'Internet, ou la description du poste, et est basé sur le schéma suivant:

• A propos de la société - ce que nous faisons, combien d'entre nous, où nous avons des bureaux.
• Le bureau de la mission - une description de ce que vous faites embaucher une personne.
• équipe - une description de l'équipe, qui sera des travailleurs.
• résultats attendus - une liste claire de ce que le candidat doit être fait pour l'année.
• compétence - Les critères de base pour la sélection (si la personne ne les respecte pas, vous ne seront pas pris en compte).
instagram viewer
• Ce serait un avantage - un ensemble de critères si elles doivent retirer immédiatement le candidat pour interviewer les finalistes.
• «De plus dans le karma, si vous ...« - critères rares. Il est peu probable qu'une personne peut répondre à tous à la fois, mais s'il y a une coïncidence - il est presque finaliste.
• Ce que nous offrons - une description de ce que d'autres ne le font pas, et pourquoi les gens devraient aller à nous. Au moins 10 points, au moins cinq mots pour chaque élément (formalisation, heures de travail flexibles, l'assurance - le supprimer à la fois, il est du tout).
• contacts - où envoyer résumé. Si la vacance est publié n'est pas le chef de file dans les médias sociaux, il est préférable de donner une référence à la tête de profil dans LinkedIn / Facebook, afin que les gens savent qui vous êtes.
• Photo Bureau / Équipe - pour tout votre texte candidat assez abstrait, jusqu'à ce qu'il voit quelque chose de réaliste. Alors ajoutez une photo ou l'équipe de bureau dans un bureau.

Voici mon frais exemple le texte de la vacance.

réaction immédiate

Sur le marché des A-joueurs sont les meilleurs candidats à travailler en seulement quelques jours. Si vous n'êtes pas en contact avec le candidat immédiatement ou au moins dans les 24 heures - les chances demi déjà, envisager perdu.

Tableau des compétences

Je suis fan d'une entrevue structurée. C'est quand tous les candidats posent les mêmes questions à comparer les réponses.

Et pourtant, je suis un fan CBI ou interviews par compétences. C'est alors dans ma liste de toutes les questions et évaluer les compétences professionnelles souples. Je pose la question n'est pas dans le format de « Savez-vous ce qu'est une recherche directe? », Et sous la forme de « donner un exemple, lorsque vous arrêtez le (a) la position de recherche directe. »

Aussi très cool chose - Scorecards. Cette plaque, dans les lignes qui sont la compétence, et les colonnes - les noms des candidats. Et vous voyez la note moyenne pour chaque candidat.

ici exemple mon tableau de bord.

entretien téléphonique

Pas besoin d'inviter tous à la fois sur une rencontre personnelle assez souvent pour parler pendant 15 minutes au téléphone pour comprendre l'opportunité de rencontrer le candidat ou non. Au téléphone, je vous recommande de poser des questions du bloc « compétence », de préciser les attentes de salaire, la date de disponibilité pour le travail que les candidats intéressés par votre travail / entreprise.

entretien personnel

Je passe toujours un entretien structuré - lorsque tous les candidats posent les mêmes questions. Questions que j'ai pré-inscrits au tableau de bord, je les ai lus avec l'ordinateur portable et placez les points de 1 à 10 selon que la réponse correspond à ma représentation idéale. Ne chassez pas des scores de 10 points, ils arrive presque jamais. Tout le monde qui gagne en moyenne plus de 7, sont dignes d'être embauché.

L'évaluation des valeurs

En plus de l'évaluation des compétences, il est important de comprendre si les valeurs candidates coïncident avec les valeurs de l'entreprise. Pour ce faire à l'avance pour avoir une liste de ces valeurs et de poser des questions au candidat dans le format de « donner un exemple quand vous aviez [valeur de remplacement]. » Et d'évaluer les résultats.

Évaluation de la motivation

J'apprécie toujours motivation cette question: « Combien pour une échelle de 10 points que vous êtes intéressé par notre offre d'emploi? Ce qui manque à 10 points? « Cette question est toujours en cours d'exécution, bien qu'il superspaces. Si le score est inférieur à 7, candidat un tel ne convient pas.

vente

A-joueurs sont nécessaires par tous, donc ils vous comparer aux autres. Afin de ne pas les perdre, vous devez toujours trouver du temps pour une interview à parler de vous « vendre » votre travail. Mes ventes construit comme suit:

• société - 30% du temps, je parle du passé, et 70% - à l'avenir, forme l'idée de la société super cel auquel nous avançons. Les gens veulent faire partie de quelque chose de significatif.
• équipe - parler de la structure de notre équipe qu'elle est raide.
• vacance - parler de leurs attentes de l'homme, apporter des exemples supertâches - qui nécessiteront des efforts surhumains du candidat, mais le résultat forcera la fierté.
• culture - nos valeurs, comment nous travaillons et la façon dont nous communiquons dans la société que nous sommes mieux que d'autres.
• PDG - comment il est. en glassdoor (Numéro du site 1 dans le monde avec un examen du travail), par exemple, a même un tel critère - « L'approbation des activités du chef de la direction. » Tout employé d'un important chef de la direction de figure, je vais donc dire brièvement qui est cet homme et que ses forces.
• chignon - toutes les manifestations de soins des employés.
• calendrier - violation travail-vie équilibreComme on le sait, elle est la plus fréquente pour le changement raison de l'emploi dans le monde, et moi, en tant que leader, toujours aider les employés à choisir le meilleur programme.
• développement - Je dis comment une personne peut développer des positions qui reçoivent de nouvelles connaissances et comment les appliquer au travail.
• Je en tant que gestionnaire - Je dis que je dirige une équipe de ses rencontres avec les employés un à un, sur le style de gestion.

entonnoir

Je ne fais jamais un choix 1 de 1. Même si je suis une superstar, je vais comparer avec les autres. devrait idéalement interroger les 10 candidats.

Alarmes ou drapeaux rouges

Le système de « drapeaux rouges » - est une approche dans laquelle vous regardez attentivement le candidat et réparer tout ce qui vous tracasse, puis faites un double contrôle toutes les nuances identifiées. Que peut-il être?

• pourparlers candidats trop;
• il y a un décalage (premier candidat a dit une chose et l'autre);
• Je ne suis pas prêt à passer dans 2-3 semaines;
• Il n'a pas donné une raison claire pour laisser un post précédent;
• ne peuvent pas donner des exemples de leurs réalisations et ainsi de suite.

Si je décide de continuer à être considéré comme un candidat pour la prochaine revérifier demander à l'intervieweur de faire attention à ces points.

---

Si à la fin de cette procédure, j'ai quelques finalistes, je prends la décision finale, ou demander à quelqu'un d'autre pour mener des entrevues supplémentaires et de partager leurs évaluations.

Ceci est un simple ensemble de règles, ce qui donne toujours le résultat, mais il est très souvent ignorée par les recruteurs et les gestionnaires. J'ai rarement rencontré quelqu'un qui conduit Scorecards et enregistre des scores d'évaluation. Il est donc pas surprenant que beaucoup se plaignent du faible niveau de personnel employé.

voir aussi

• Comment embaucher un SEO-experts compétents →
• Comment embaucher et retenir les meilleurs employés: expérience personnelle →
• Comment créer des conditions pour le développement des employés et retenir les meilleurs →