Comment créer des conditions pour le développement des employés et retenir les meilleurs
Son Travail / / December 26, 2019
Il semblerait que la manière la plus confortable et naturel pour construire une carrière - est le développement au sein de l'entreprise. Cependant, les employés souvent plus facile d'entrer dans le marché du travail que pour obtenir une promotion dans l'entreprise. En conséquence, l'entreprise perd des employés loyaux et talentueux, et doit passer du temps et de l'argent pour le remplacer. Nous comprenons pourquoi cela se passe et comment créer l'entreprise un environnement favorable au développement.
Bien sûr, il y a des situations où l'employé motivation tout simplement perdu et il est pas prêt à continuer à travailler dans la société actuelle. Mais ceci est une autre affaire.
Pourquoi l'employé qui accommode très bien avec ses tâches et a le potentiel de croissance, quitte l'entreprise?
Étonnamment, il y a encore beaucoup d'entreprises, où les transitions ne sont pas à l'intérieur d'accueil, et même l'interdiction du braconnage des employés entre les ministères. Top « compétence » - quand il est fixé au niveau politique. En conséquence, les chefs de service en essayant d'éviter
situations de conflitEt les employés ne disposent tout simplement pas des possibilités d'avancement. Les employés talentueux vont, mais restent ceux qui s'accrochent à sa place - souvent en raison de l'incapacité de trouver le meilleur.Dans les entreprises où il n'y a aucune forme de mercredi, le service du personnel ne place pas seulement des emplois dans le domaine public pour les employés. Cela conduit au fait que les employés apprennent sur les postes vacants que sur les sites pour trouver du travail ou ont l'apparence d'un nouveau membre de l'équipe, qui a certainement conduit à la démotivation et meilleurs soins.
Culture du secret contribuent grandement responsables. Bien sûr, chaque gestionnaire est heureux que l'employé exécute toutes les tâches, et pas prêts à le laisser partir. La peur est confronté à devoir trouver une nouvelle victoires professionnelles. Par conséquent, les gestionnaires préfèrent embaucher des spécialistes formés du marché plutôt que de développer leur propre. Dans ces conditions, l'entreprise ne crée pas les processus qui contribuent à la croissance professionnelle des employés.
Même dans les entreprises qui mettent l'accent sur le développement des personnes avec un employé il y a la peur qu'il ne recevra pas une nouvelle position et ainsi gâcher la relation avec le leader actuel. Et en fait, il va commencer à chercher un remplaçant, et il peut rester en dehors du travail. Il est préférable de commencer fermé recherche d'emploi sur le marché et de rester dans la zone de confort.
Dans les entreprises avec un PDG de structure hiérarchique se ferme parfois sur toutes les questions de transfert des employés. Et parfois même prendre des décisions sans la connaissance des chefs de service. Une telle approche décourage les gestionnaires hiérarchiques et conduit à des conflits cachés au sein de l'équipe. Puisque vous imposez l'employé est peu probable que quiconque voudrait construire une relation.
Si vous ne voulez pas perdre des employés talentueux et laisser la culture d'outils pour le développement interne.
1. Fixer comme les employés de valeur avancement au sein de l'entreprise, et soutient en permanence le processus.
2. Décrire la transition des processus d'affaires pour les employés. Oui, il devrait être un guide étape par étape à partir du moment de « qui aller » avant le « comment et qui met une offre d'emploi. » Il est important de faire la transition facile et compréhensible. Le processus tendu pendant des mois, ce qui entraîne une perte de motivation de l'employé et ses soins.
3. Placez le travail sur le site Web interne, dans les réseaux sociaux, chat, faire un bulletin hebdomadaire par e-mail et accrocher des affiches avec les postes vacants dans la cuisine.
4. Entrez une règle qui est principalement considérés comme des candidats internes pour le poste. Par exemple, au cours des deux premières semaines position ouverte situé dans l'entreprise.
5. Mettre au point une matrice de carrière. Ils aideront les gestionnaires (pour faire l'évaluation à droite), ainsi que d'autres employés. Pour ce dernier, il est un point de repère: la direction dans laquelle je peux développer et quelles sont les connaissances et les compétences devraient posséder.
6. Aider à l'élaboration de: passer un sur une réunion qui, ensemble, avec le plan de carrière des employés.
7. Mettre en œuvre un processus de formation au sein de l'entreprise lorsque l'employé dans les 2-3 mois exécute les tâches dans son nouveau rôle. Dans le cas d'obtenir le résultat, il se déplace vers une nouvelle position. Dans ce cas, il est possible de rester dans la même position, si le travail était différent de celui des candidats présents, et il n'a pas à faire face aux problèmes sur un nouveau niveau.
8. Développer leurs gestionnaires non pas simplement comme un bon gestionnaire, mais comme les entraîneurs et les mentors.
Je dis souvent que le personnel ne sont pas des esclaves, et ils ont toujours le choix: rester au sein de l'entreprise ou être mis au point dans un autre. Parfois, le désir des gestionnaires de garder le rôle personnel actuel à bien des égards conduit encore à leurs soins. Il est important de toujours garder une trace de la motivation des employés et de construire une relation ouverte. Oui, l'employé doit être en mesure de venir et dire à la tête qu'il veut grandir. relation Un tel vous aidera à assurer la continuité du processus et de garder les meilleurs talents au sein de l'entreprise!