"Je ne peux même plus boire de café maintenant !": que faire si le patron essaie de contrôler chacun de vos pas ?
Miscellanea / / April 06, 2023
Un professeur de psychologie raconte comment travailler avec un collègue ennuyeux et ne pas souffrir.
La maison d'édition MIF a publié le livre "Toxic Colleagues" du professeur agrégé de psychologie Tessa West. Le guide parle des sept types d'employés les plus courants que vous rencontrez le plus souvent au travail. Nous publions un extrait du cinquième chapitre sur les micromanagers et comment interagir avec eux.
"La semaine dernière, j'ai réussi à entrer par effraction dans les toilettes à deux reprises sans que Karen ne m'intercepte en chemin. Je n'en ai pas raté un seul la semaine dernière. Je ne peux même plus boire de café! Pensez-vous que c'est normal?"
Mon ami Matt a un sérieux problème. Il y a quelques mois, il a été muté dans un autre endroit, à quelques mètres du bureau de sa patronne, nommée Karen. Ils avaient l'habitude de s'asseoir à des étages différents et Karen tirait sur Matt par e-mail. Maintenant, elle le fait en personne - de près !
Cela ne me surprend pas du tout. Si la psychologie sociale nous enseigne quelque chose, c'est que la distance compte.
Nous accordons plus d'attention aux personnes qui travaillent à 5 mètres horizontalement de nous qu'à celles qui travaillent à 5 mètres verticalement - au-dessus ou au-dessous.
Même les micro-gestionnaires sont trop paresseux pour monter et descendre les escaliers.
Karen est une microgestionnaire classique. Elle s'efforce de contrôler chaque mouvement de Matt, des idées qu'il propose lors des réunions de rédaction à la façon dont il signe les e-mails. Elle a toute une liste de choses préférées, en commençant par exactement quand il pourrait se tourner vers elle. (exclusivement à certaines heures), et se terminant par quelle police il doit taper des textes. Elle est impatiente, intolérante et obsédée par les détails plutôt que par la vue d'ensemble. Si lors de la réunion, il a dit quelque chose de mal - il a fait un lapsus ou une autre petite chose - elle éclate en une longue lettre. Matt est journaliste et passe plus de temps au travail que n'importe qui d'autre que je connais, mais je pense qu'il est surtout occupé par de petites choses et des histoires. Tous ceux qui sont venus à la rédaction avec lui en même temps ont déjà déménagé quelque part, mais pas Matt - la question de son avancement n'a jamais été soulevée. L'ironie est que les micromanagers travaillent le plus dur mais obtiennent le moins. On peut en dire autant des personnes qu'ils dirigent.
« Qu'est-ce que ça fait quand Karen se profile toujours derrière toi? Je demande.
"Travailler avec Karen, c'est comme travailler dans une pièce avec un tout-petit qui peut à peine marcher", explique Matt. - Juste accéléré, et il vous tire. Karen aussi. « As-tu déjà fait ce que je t'ai demandé il y a sept minutes? Qu'en est-il de celui que je t'ai envoyé il y a environ trois minutes? » De ce tic sans fin, ta tête tourne, tu ne peux plus rien faire. »
Karen est comme une alarme cassée réglée si haut que vous ne pouvez pas l'atteindre. D'accord, vous pensez que je vais m'habituer à ce bip sans fin d'une manière ou d'une autre. Mais vous ne pouvez pas vous y habituer.
Quand tu ne peux pas voir la forêt pour les arbres
De tous les employés toxiques, les micromanagers sont le type le plus courant. Environ 79 % de tous les employés ont été victimes à un moment donné de leur carrière, et pour 69 % de ces victimes, la microgestion est devenu une occasion pour licenciement. Parmi les patrons, 89 % pensent que les gens changent d'emploi parce qu'ils veulent gagner plus, mais seulement 12 % démissionnent à cause de l'argent. L'essentiel feuilles en raison de l'insatisfaction de la direction.
Malheureusement, la plupart d'entre nous n'essayons jamais de défier le micromanager, même si nous voulons sérieusement arrêter.
Les micromanagers avec lesquels j'ai travaillé ressemblaient à bien des égards à Karen: ils ne comptaient pas comme avec mon espace personnel, ni avec mon temps, étaient imprévisibles, et leurs attentes étaient irréaliste. Et bien que je ne puisse pas complètement éviter le contact avec eux, j'ai quand même essayé de garder la porte de mon bureau fermée, et sur lieu de travail J'ai fait mon chemin de manière détournée, seulement pour éviter de rencontrer un tel personnage. J'ai une bonne mémoire audio, donc je pouvais distinguer des pas dans le couloir et me cacher.
Et quand je suis moi-même devenu un leader et que j'ai eu l'occasion de voir la situation à vol d'oiseau, ce que j'ai vu m'a tout simplement choqué: les micromanagers sont comme des icebergs. La partie de surface - le patron, surchargé de travail, la partie sous-marine - le patron est négligent. Microgestion affecte sur votre existence quotidienne, et en plus, la négligence des devoirs de base affecte toute votre carrière. Le temps n'est pas illimité, et en le consacrant à la microgestion, ces patrons négligent des choses importantes - apprendre aux employés à communiquer, à planifier l'avenir et à prendre des décisions rapides mais précises.
Prenez, par exemple, Matt, qui n'arrive toujours pas à se hisser au sommet. Dans le monde du journalisme, continuez à tourner et il ne peut pas se permettre un patron qui se soucie le plus de la taille des caractères et de la désignation des paragraphes. Non seulement Karen n'a pas remarqué la forêt derrière les arbres, mais elle a traité chaque arbre comme un bonsaï, coupant les brindilles saillantes avec des ciseaux à ongles.
Matt l'a parfaitement compris. S'il reste sous le commandement de Karen, il est condamné pour le reste de ses jours à écrire des notes sur les héros abattant des arbres. chats.
La semaine suivante, j'ai appelé Matt et son collègue Khalil pour prendre un verre.
"Quelque chose d'étrange s'est produit", a déclaré Matt. Karen a disparu. Soit elle m'a tiré dix fois par jour, soit du coup elle ne s'est pas présentée pendant deux semaines. » Cela rappelait à Matt les rencontres en ligne: il pouvait dire exactement s'il l'aimait ou non en fonction de la rapidité avec laquelle son annonce était répondue (soit après une demi-minute, soit jamais).
« Comme ce serait bien de se transformer en fantôme! dit Khalil sans une once d'ironie. "Ils t'ont laissé seul parce que pendant deux semaines, Karen était coincée dans mon bureau, croquant ses frites préférées et regardant par-dessus mon épaule !"
La plupart des micromanagers ne sont pas multipostes - ils ne peuvent pas tourmenter plusieurs personnes à la fois, ils organisent donc une rotation des victimes. Soit ils se précipitent sur vous à toute vitesse, soit ils sont emportés quelque part au loin, là où ils ne peuvent être atteints. En règle générale, cet endroit est le bureau de votre collègue.
Comportement à surveiller
Lorsqu'ils assignent un travail important, ils ne lui accordent jamais un délai raisonnable. Tout est urgent, tout doit être prêt dans la seconde. Les grands projets (comme les révisions détaillées des propositions et des budgets) et les petits projets (comme les changements de couleur lors de la fête d'adieu du patron) sont tout aussi importants pour eux.
Dès que vous vous adaptez à la vie sous les bombes, elles disparaissent quelque part.
Les micro-gestionnaires n'ont pas assez de pouvoir pour tirer plusieurs personnes à la fois, alors ils passent d'une victime à l'autre.
Soyez prêt à recevoir des centaines d'e-mails et de messages aujourd'hui et aucun e-mail ou message demain. Mais les disparitions n'ont rien de bon non plus: pendant ces périodes, des questions sans lesquelles on ne peut pas avancer restent sans réponse.
Si un travail important vous revenait - même s'il s'agissait d'une partie petite mais significative d'un grand projet - vous ne le saurez jamais. Les micromanagers sont incapables de brosser le tableau d'ensemble. Vous travaillez sur une certaine partie depuis plusieurs semaines budgetmais vous ne savez pas où ira l'argent? Êtes-vous chargé de créer dix diapositives pour une présentation qui semble en contenir des centaines? En principe, c'est normal, mais en travaillant sous la direction d'un micromanager, il est impossible de comprendre pourquoi vous faites tout cela.
Pourquoi font-ils cela?
Les raisons de la microgestion sont aussi variées que les managers eux-mêmes, mais il existe quelques points communs qui vous aideront à les gérer.
Trop de niveaux de rapport
Prise de décision rapide et de qualité plus typique pour les organisations où il y a peu de niveaux de responsabilité - c'est-à-dire où les employés n'ont besoin de passer par qu'une seule personne, et non par deux ou trois, pour obtenir l'approbation. S'il y a plusieurs niveaux, alors les managers n'ont rien à faire, alors ils se précipitent dans la microgestion. Surtout si le micromanager est une personne consciencieuse (ou obsédée par le contrôle): pour lui, une telle occupation vaut mieux que rien du tout.
Une fois, j'ai travaillé dans un café où il y avait trois gérants: le chef de quart (qui faisait l'horaire hebdomadaire), le gérant adjoint (qui supervisant l'horaire hebdomadaire) et un cadre supérieur (qui supervisait la façon dont l'adjoint supervisait l'horaire hebdomadaire). arts graphiques). Dans ce petit café, il n'y avait pas de besoin particulier de contrôle de contrôle. Par conséquent, si je devais changer de quart de travail avec quelqu'un, je devais obtenir l'approbation de trois personnes qui n'étaient nullement chargées de travail. C'était un vrai cauchemar.
Ils sont convaincus que plus vous contrôlez, meilleur est le résultat.
La croyance erronée selon laquelle un contrôle plus étroit conduit à une meilleure qualité est commune à beaucoup. Si vous vous accrochez à une personne, vous la forcez à travailler plus dur ou mieux. C'est ce que font les managers sur les chaînes de montage.
Les micromanagers sont de fervents partisans de cette théorie, que les scientifiques appelé croyance dans l'effet de la surveillance. Jeffrey Pfeffer de la Stanford University School of Business a eu une excellente expérienceillustrant cette conviction. Les participants, agissant en tant que responsables marketing, ont évalué la qualité d'une publicité horlogère créée par un étranger. Un groupe de participants n'a vu que le produit fini, le deuxième groupe a regardé le travail, mais ne pouvait pas le voir. influence, et le troisième a donné des conseils qui, selon ses membres, ont servi à créer la version finale publicité. Et vous savez ce qui est le plus intéressant? Tout le monde a vu la même publicité. La seule différence entre les trois groupes est leur opinion sur la façon dont ils ont activement participé à sa création.
Qu'ont trouvé les chercheurs? Les participants du troisième groupe avaient une meilleure opinion du produit final que les participants des premier et deuxième groupes. Ils étaient convaincus que la publicité était si bonne parce qu'ils avaient participé à sa création.
Le problème avec les micromanagers, c'est qu'ils appliquent cette logique à tout. Chaque produit - même le plus petit et le plus insignifiant - sous leur étroite surveillance deviendra certainement meilleur.
Ils sont mal préparés à leur rôle
La plupart des cadres devenir tels parce qu'ils se sont bien montrés au même endroit, et pas du tout parce qu'ils savent se débrouiller. Et comme ils n'ont pas vraiment appris cet art, ils se tournent vers l'expérience des leaders à succès. Bill Gates, Jeff Bezos, Steve Jobs et Elon Musk - Tous reconnu dans son penchant pour la microgestion.
Nous pensons que la microgestion est un indicateur de dévouement. Peut-être, mais c'est du dévouement au détriment de l'efficacité.
Les décisions qui apportent le maximum de profit diffèrent à la fois par leur qualité et par la rapidité de leur adoption. Les bons managers sont capables des deux à la fois, mais, hélas, cette compétence est rare. Si votre manager a de la chance, il est formé à une chose. Mais, très probablement, ces deux compétences lui sont immédiatement inaccessibles. Sans surprise, une enquête auprès de plus de 1 200 employés montréque le temps qu'il faut pour prendre une décision n'a rien à voir avec sa qualité. La pratique ne semble pas vouloir dire grand-chose. La préparation est ce qui compte.
Ils n'ont tout simplement rien à voir avec vous.
Cette explication semble évidente, et elle est vraie. Tout le monde n'est pas aussi chargé de travail que vous, quand il semble que le sol est en feu sous vos pieds, mais vous n'avez toujours pas le temps de faire quoi que ce soit. J'ai appris cette leçon pendant la pandémie. Tout un tas de mes collègues ont dû trouver au moins un semblant de travail.
Je me souviens de la première fois où j'ai reçu une mission inutile et stupide du micromanager. Quand j'étais jeune, je travaillais dans le commerce de détail. Une fois, un jour de pluie - il y avait un vent et une pluie terribles dans la rue - il n'y avait pas du tout de clients et nous flânions. Ma patronne Ellen ne pouvait pas supporter la vue et lui a confié la tâche d'aller à l'entrepôt et de trier à nouveau tous les vêtements, en les suspendant d'abord par taille, puis par taille. fleurs du plus clair au plus foncé. Dès qu'elle a dit cela, j'ai réalisé qu'elle n'allait pas vérifier si nous l'avions fait ou non. La tâche était inutile, car en pratique, nous devions rechercher les vêtements par taille et non par couleur.
Malheureusement, Ellen n'avait pas l'intention de nous faire perdre notre temps – elle ne trouvait tout simplement rien pour nous occuper. Puis j'ai appris qu'en ce jour de pluie, certains vendeurs, sous la houlette de leur manager, passaient formation informelle et ludique sur le thème "Comment persuader un client de débourser et d'acheter plus qu'il allait."
(Environ un an plus tard, mon collègue Adam a demandé: « Vous souvenez-vous de ce jour pluvieux où Stephen a partagé ses tours avec nous? » - et j'ai répondu: « Bien sûr! Ce jour-là, j'ai accroché des vêtements par fleur.")
Et quelques années plus tard, j'ai découvert que nous n'étions pas invités parce qu'Ellen n'aimait pas les collègues des autres équipes. Les humains ont ce qu'on appelle une séquence de comportement inter-situationnelle: si votre patron vous agace, alors les autres le font probablement aussi. Et nous avons tous payé pour cela.
Ils sont poussés par la peur
Il est peu probable que vous puissiez trouver un microgestionnaire intrépide. La plupart d'entre eux ont peur de perdre leur pouvoir et leur statut. Certains ont peur de tout, car c'est un nouveau métier pour eux, d'autres ont peur des concurrents. D'autres encore ont peur de l'échec parce qu'ils ont fait un excellent travail dans leur travail précédent (c'est probablement la raison pour laquelle ils ont été promus au rang de leader). Beaucoup jugent leur position risquée: une erreur d'un des membres de l'équipe et au revoir titre d'emploi.
Ellen est devenue une micro-gestionnaire désespérée lorsqu'un Joe beaucoup plus qualifié a été embauché pour travailler avec elle. Lorsque leurs quarts de travail se chevauchaient, Ellen me faisait nettoyer le comptoir toutes les quinze minutes (note: nous vendions des vêtements, pas des rouleaux). Elle, telle une hyène, marquait ainsi son territoire: « Ce sont mes ouvriers! Et ils feront tout ce que je leur dirai de faire !
Il y a des micromanagers qui ont terriblement peur de faire des erreurs, soit parce qu'ils gravitent eux-mêmes vers le perfectionnisme, soit parce qu'une culture du perfectionnisme se développe dans leur environnement de travail.
Je sympathise sincèrement avec de tels gestionnaires. Ils croient que la meilleure façon d'éviter les erreurs est de s'assurer personnellement que chacun des employés s'acquitte méticuleusement de ses tâches. Le plus triste est qu'avec cette approche - en essayant de ne pas faire de petites erreurs - ils commettent de grosses erreurs: ils négligent les gens (et les projets). Mais les deux sont les choses les plus importantes dans n'importe quel travail.
Que peux-tu y faire?
Il y a plus qu'assez de conseils sur la façon de traiter avec le micromanager. "Prenez le temps de parler à votre patron pour bien comprendre ce qu'il attend de vous et rassurez-le qu'il peut compter sur vous." "Convainquez votre patron que vous pouvez faire le travail par vous-même et à temps." "Fixer des limites."
Je n'ai aucune intention de discuter avec l'un de ces conseils car ils n'ont rien à voir avec la racine du problème. La microgestion est rarement le résultat de la méfiance en soi, mais nous parlons ici d'obstacles d'un autre type. Par exemple, comme la fausse croyance selon laquelle plus de contrôle conduit à de meilleurs résultats, ou qu'il vaut mieux que les gens soient occupés par un travail sans signification que pas du tout. De plus, je suis loin d'être convaincu que si le patron ne vous fait pas confiance, alors le problème peut être résolu en disant simplement: "Hé, tu peux me faire confiance". Cette stratégie ne fonctionne pas dans les relations amoureuses, je doute qu'elle fonctionne dans les relations professionnelles.
Pour déterminer la meilleure façon de communiquer avec un micromanager, la première chose que vous devriez vous demander est: « Est-ce que le travail que je fais a du sens ou est-ce que je suspends les robes par couleur? »
Beaucoup de gens ont fait l'expérience d'efforts dénués de sens - mon grand-père a appelé un tel travail la construction du caractère. Mais si vous voulez aller plus haut, alors vous devez réduire le temps consacré au travail non qualifié (exception: vous aimez ça et n'avez aucune envie de construire carrière, c'est bien aussi). Dans le même temps, il est nécessaire d'augmenter le temps consacré aux projets stratégiquement importants pour l'évolution de carrière.
Pour faire le travail qui vous aidera à avancer, vous devrez dépasser les limites fixées par le micromanager et rechercher des interactions avec des personnes extérieures à votre cercle social.
Découvrez comment votre travail s'aligne sur les objectifs de l'organisation (le cas échéant). Je recommande de rechercher des conseillers - des personnes qui connaissent tous les tenants et les aboutissants et qui vous aident à voir la situation dans son ensemble. […]
J'avais un ami, Eric, qui passait des heures à perfectionner les rapports hebdomadaires à son patron micromanager. Il lui a envoyé des rapports et seulement ensuite est passé à la tâche suivante. Eric croyait que le travail acharné serait récompensé promotion sur les services. Mais deux ans se sont écoulés et aucun progrès n'a été réalisé. Puis il découvrit que ses rapports, comme les rapports des autres employés, s'accumulaient sur le bureau de la patronne, et elle ne les lisait même pas. Tous ses efforts n'ont fait qu'augmenter le risque d'incendie du bâtiment.
Parfois, les micromanagers agacent leurs patrons à tel point qu'ils leur confient des tâches insignifiantes, qu'ils vous délèguent ensuite. Un jour, j'ai demandé à un cadre supérieur comment il gérait les micromanagers et il m'a répondu: « Pour m'en débarrasser, je crée toutes sortes de comités et je les nomme dirigeants. Leurs activités n'ont rien à voir avec quoi que ce soit, mais ils ne se bousculent pas devant mes yeux. Et j'ai tout de suite pensé à des gens comme moi qui sont coincés à faire des travaux de « construction de caractère » dans ces comités inutiles.
Si votre micromanager n'a pas de contacts publics, ou pire, son propre patron, seulement se débarrasser de lui, l'occuper d'activités insensées, puis travailler sous ses ordres menace toute votre carrière.
Il n'y a aucune chance d'entrer dans la direction de l'entreprise si vous avez travaillé pendant dix ans - et même un excellent travail! — à un faux comité.
Si vous pensez que les tâches que vous accomplissez sont importantes, mais que vous n'êtes pas satisfait du style de votre superviseur immédiat, alors je peux vous aider à le convaincre de changer ce style.
Comment avoir une conversation avec le patron
Au cœur de tous les problèmes avec les employés toxiques se trouve une question de contrôle. Tout le contrôle est concentré entre les mains du patron, mais vous voulez aussi en avoir au moins un peu. Les managers ne savent pas que leurs employés sont mécontents d'eux, pour une raison simple: les gens ont peur à l'idée d'affronter quelqu'un dont ils dépendent. Donc la plupart n'essayent même pas.
Mais voici la bonne nouvelle: des problèmes contrôle - un tel lieu commun dans toute relation que les sociologues et les psychologues ont passé beaucoup de temps et d'efforts à comprendre comment construire correctement une conversation sur ce sujet. Non seulement nous nous éloignons des patrons qui nous étouffent avec le contrôle, mais nous nous éloignons également des conjoints à cause de cela. "Il (ou elle) est toujours en train de scier et de s'en prendre à moi" - c'est l'un des trois principaux les raisons divorces.
Dans cette section, je partagerai ce que j'ai appris des écrits académiques pour vous donner des conseils sur la façon d'avoir une conversation calme et productive avec votre patron micromanager. Préparez-vous à ce que certaines stratégies aillent à l'encontre de vos notions instinctives. Si tout se passe bien, vous apprécierez tous les deux la nouvelle interaction. Votre patron n'y pense peut-être même pas, mais plus tard, il appréciera certainement l'opportunité de regagner quelques heures de sa vie.
Conseil n° 1: ce qu'il ne faut pas entamer une conversation avec un micromanager
On vous a probablement conseillé de ne pas tourner autour du pot lorsque vous entamez une conversation: on dit que l'honnêteté est la meilleure politique, même si la vérité blesse. Matt a fait exactement cela. Il a dit à Karen qu'elle l'étranglait simplement avec son attention incessante. Et, conformément à toutes les règles, il a proposé une solution - se présenter chez lui une fois par jour au lieu de cinq et lui donner au moins trois heures au lieu de trois minutes pour écrire une autre note.
Karen lui répondit qu'elle savait comment faire son travail, mais s'il était doué pour le sien, elle n'aurait pas à le surveiller avec tant d'attention. Cela a mis fin à la conversation. Matt a rampé jusqu'à son bureau, a fermé la porte et s'est caché de Karen pour le reste de la journée.
L'interaction de Karen et Matt est un exemple typique de ce que Jean Gottmanappels "quatre cavaliers de l'apocalypse", préfigurant le développement malsain du conflit: il y a eu des critiques, et une position défensive, et du mépris (irrespect), et la construction de murs au lieu de rapprochement.
Si vous entamez une conversation sérieuse avec des critiques, cela deviendra rapidement incontrôlable.
Karen a répondu à Matt avec mépris - elle a remis en question sa logique avec colère et l'a ridiculisé. En légitime défense, elle a commencé à blâmer Matt et a déclaré qu'elle n'aurait pas eu besoin de le contrôler s'il faisait bien son travail. Frustré par la façon dont Karen a répondu à ses critiques, Matt s'est coupé d'elle en s'enfermant dans son bureau.
Astuce #2: Parlez des grands objectifs
Demandez à votre patron s'il peut vous parler de grands objectifs. Pour désarmer mon patron, je commencerais par des questions comme: « J'aimerais mieux comprendre le rôle que mon travail joue dans l'image globale de notre organisation. Qu'est-ce qui est important sur lequel vous travaillez et comment mon travail contribue-t-il à cette cause importante? »
Parce que les micromanagers sont tellement concentrés sur le moment, ils oublient souvent de prendre du recul, de regarder la situation dans son ensemble et de rappeler aux gens pourquoi leur travail est important.
Et, comme la plupart d'entre nous, ils ont un parti pris de transparence: ils supposent que les personnes qui travaillent pour eux savent quelque chose qu'ils ne savent pas. Si vous avez déjà travaillé avec chef, qui vous dit: "Faites-le bien", mais ne vous dit pas exactement comment le faire, sachez que vous avez été victime d'un tel parti pris.
Le biais de transparence est inhérent à moi-même. Les projets de recherche sont de grandes entreprises, s'étendant parfois sur des années, et toutes les personnes impliquées savent rarement comment leur travail s'intègre dans le tableau d'ensemble. Par exemple, un travail particulièrement fastidieux mais nécessaire est le codage des données comportementales. La personne qui le fait doit observer l'interaction pendant des heures et enregistrer des choses comme le nombre de fois où quelqu'un respire profondément, s'agite ou rit nerveusement en parlant à quelqu'un. Mes élèves trouvent redondant (et impoli) que leur professeur regarde par-dessus leur épaule et leur dise: « Pourquoi n'avez-vous pas enregistré cette courte respiration? Es-tu endormi?" Lorsque j'ai essayé cette approche pour la première fois, onze personnes m'ont quitté en un mois. Ils se fichaient du nombre de fois où quelqu'un avait soupiré.
Et pourquoi seraient-ils intéressés? Je n'ai jamais expliqué pourquoi c'était si important: je supposais qu'ils savaient déjà. Tout écart dans non verbal le comportement peut modifier l'interaction de manière très intéressante et dramatique, mais les données à ce sujet ne sont utiles que lorsqu'elles sont exactes. Dès que j'en ai parlé à mes collaborateurs - et leur ai expliqué l'importance de leur travail et son lien avec l'objectif principal du projet - ils ont immédiatement commencé à enregistrer correctement ces soupirs. De plus, pour tout le reste, ils ont cessé de grogner et de se plaindre.
Conseil n° 3: Définissez des attentes mutuellement convenues
Une fois que vous avez identifié comment votre travail aide l'ensemble de l'équipe à atteindre de grands objectifs, vous pouvez passer à la discussion sur les attentes. « Selon vous, quelles sont mes grandes tâches et quel est mon petit travail quotidien ?
J'ai eu à arbitrer un bon nombre de conflits entre les patrons et les employés des microgestionnaires, et Dans toutes ces conversations, il y avait un thème constant: les patrons sont souvent en désaccord sur le type de travail que leurs subordonnés envisagent priorité.
La microgestion est l'une des tactiques auxquelles les managers ont recours lorsqu'ils veulent que leurs subordonnés repensent leurs priorités.
Matt et Karen ont fini par parler d'objectifs, puis il est devenu clair que Karen pensait que le travail de Matt consistait à écrire des notes qui elle voulait publier, et Matt a estimé que c'était son travail d'être indépendant et créatif en suivant son choix direction. Peu à peu, ils ont trouvé un compromis. Si Matt finit de travailler sur ce qui est important pour Karen plus tôt que prévu, il peut travailler sur son propre projet. Lorsque vous demandez à votre patron quel est son butsvous pouvez présenter le vôtre.
Conseil n° 4: lorsque vous vous confrontez, évitez les généralisations
Élaborez un plan sur la façon dont vous et votre microgestionnaire développerez davantage la relation une fois que vous aurez atteint vos objectifs. Mais puisque la microgestion dresse des obstacles dans n'importe quel chemin, nous allons d'abord devoir parler des plus graves d'entre eux.
Il existe une science sur la façon de bien entrer en conflit et de faire des réclamations. Dans ses écrits sur les querelles de famille, John Gottman défini deux tactiques de base pour une confrontation réussie. Tout d'abord, peu importe à quel point vous vous sentez déçu et dévasté, vous ne devez en aucun cas recourir à des généralisations radicales sur les actions d'un partenaire. Au lieu de cela, on devrait parler de problèmes spécifiques dans son comportement, sans se plonger dans les raisons alléguées d'un tel comportement. Et deuxièmement, les critiques doivent être entourées de compliments de toutes parts afin d'amortir le coup.
De même, lorsque vous parlez à votre patron de son comportement, ne dites pas: « Vous êtes trop autoritaire et méfiant. Au lieu de cela, parlez des actions spécifiques du patron et de ce qu'elles vous font ressentir. ("Vous m'envoyez cent lettres par heure. C'est beaucoup, et j'ai du mal à me concentrer sur mes autres choses. ») Ensuite, rappelez à votre patron non pas ce qu'il ne devrait pas faire, mais ce qu'il fait bien. ("Mais j'apprécie vraiment votre attention à chaque détail de ce que j'écris", en bref, construisez tout compliment approprié.)
J'ai rappelé à Matt que tout ce que fait Karen n'est pas si mal. Par exemple, il reçoit rapidement des commentaires détaillés de sa part, ce qui est bien. S'il lui disait cela, cela apaiserait la tension et la ferait sourire, même fugitivement.
Astuce #5: Prévoyez des contrôles réguliers
Nous ne voulons plus passer de temps avec le micromanager. Mais toutes les relations doivent être travaillées. Vous continuez la tradition du romantisme Rendez-vous avec un conjoint ou une femme, non? Parce que sinon votre relation se transformera en une relation avec des colocataires.
Comme pour tous les objectifs, la clé pour rester sur la bonne voie est de continuer à consulter la carte.
Prenez l'habitude d'avoir des réunions courtes mais fréquentes avec le patron, au cours desquelles vous échangerez des mises à jour sur vos progrès.
Avons-nous atteint nos objectifs pour la semaine, pour le mois? Sinon, qu'est-ce qui nous en empêche? La microgestion gâche-t-elle encore tout? Si tel est le cas, alors cela vaut la peine de s'arrêter à un stade précoce de glisser dans l'ancienne relation «il exige - je» avec le patron. se cacher": le patron fait de plus en plus d'exigences, vous l'évitez dans l'espoir qu'il vous laisse tranquille, il presse tout en réponse plus forte. Ce modèle caractéristique pour toutes les relations: avec les conjoints, avec les enfants, avec les collègues.
Astuce #6: Soyez clair sur votre temps de travail
La notion de temps passé au travail a beaucoup évolué ces dernières années. Les gens veulent pouvoir travailler de n'importe où, n'importe quand. En effet, 51 % des salariés remplacé fonctionnerait dans l'intérêt d'une plus grande flexibilité. Millennials même prêt Pour cette raison, changez de lieu de résidence.
Un horaire de travail flexible est, bien sûr, merveilleux, mais seulement si un micromanager ne se profile pas derrière vous. Les micromanagers ne sont pas très doués pour gérer leur propre comportement, il est donc préférable pour eux de définir des limites claires. On m'a récemment parlé d'un micromanager qui a commencé conférence vidéo à la fin de la journée de travail. La conférence a duré trois heures, jusque tard dans la nuit. Les subordonnés n'ont pas grogné et se sont donc retrouvés sans dîner.
Si vous travaillez à domicile ou si vous vous trouvez dans un fuseau horaire différent de celui de votre responsable, discutez de vos heures de travail et enregistrez cet accord.
Pour commencer, élaborez un plan pour des réunions hebdomadaires ou mensuelles à des moments qui conviennent à tout le monde.
J'ai un ami qui vit à New York et travaille pour une entreprise londonienne. Cela signifie que la plupart de ses réunions avec la direction ont lieu à 8 heures au lieu de 16 heures, heure de New York.
Ensuite, soyez clair sur l'heure à laquelle vous répondrez aux e-mails (il se peut que vos lettres arrivent inévitablement au destinataire au milieu de la nuit). Les micro-gestionnaires ont souvent tendance à "oublier" des détails mineurs comme les fuseaux horaires, donc des accords comme celui-ci peuvent aider à éviter les conflits à l'avenir.
Je recommanderais également aux dirigeants qui lisent ce livre de créer des règles pour les limites de temps de travail dans leurs propres organisations. J'ai un ami gestionnaire qui a ajouté cet ajout automatique à chacun de ses envois: « Je travaille parfois à des heures inhabituelles, mais je n'exige pas la même chose de vous. Si je vous ai écrit le week-end, il n'est pas du tout nécessaire de répondre avant lundi. J'ai beaucoup aimé ce message. Cela signale clairement: "Je n'ai pas l'intention de vous embêter le samedi." […]
Résumé
- Les micromanagers sont faciles à repérer, mais beaucoup de choses se passent sous la surface et nous ne le savons pas. C'est étrange, mais les micromanagers peuvent aussi être inattentifs.
- L'inattention se manifeste de différentes manières. Certains micromanagers sont inattentifs aux gens (les changer, les réorganiser d'un endroit à l'autre), d'autres ratent des moments importants de leur travail. Ce n'est pas qu'ils se concentrent sur les détails - ils se concentrent sur les mauvais détails.
- Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles votre patron microgère. Certains manquent de formation – ils sont promus parce qu'ils ont fait du bon travail, pas parce qu'ils étaient de bons leaders. Ils n'ont tout simplement pas appris à prendre des décisions rapides et précises.
- Le comportement des micro-gestionnaires s'explique également par de fausses hypothèses, telles que la croyance en l'effet de l'observation - la croyance que plus vous regardez de près le processus de travail, meilleur est le résultat.
- Dans certains cas, la microgestion est le résultat de la peur. Les principales craintes sont erreurs et avant la perte de statut et de pouvoir.
- Il existe certains signes avant-coureurs indiquant que la microgestion prospère au sein d'une équipe. Lors d'un entretien d'embauche, posez les questions suivantes. Quelle formation en gestion les employés reçoivent-ils? Combien de managers sur mon futur leader? Trop de patrons, trop de niveaux de responsabilité - ce n'est pas bon signe. Si votre entreprise a des horaires de travail flexibles, renseignez-vous sur la façon dont les employés fixent les limites de temps et s'ils respectent les limites de chacun. Les micromanagers doivent clairement délimiter la ligne entre votre temps de travail et votre temps libre.
- Avant d'affronter le micromanager, posez-vous la question ultime: est-ce que le travail que je fais a du sens? Si vous devez suspendre les vêtements par couleur, arrêtez.
- Lorsque vous décidez de parler à un micromanager, ne commencez pas par la critique. Il ira sur la défensive, vous construirez un mur de protection. Tournez plutôt la conversation vers une discussion sur des objectifs communs.
- Lorsqu'il s'agit de débriefer quoi et comment le micromanager fait mal, ne vous laissez pas aller à des généralisations qui pourraient sembler offensantes pour le patron. Ne parlez que de choses précises.
- Même si cela ne vous plaît pas, organisez des réunions d'examen fréquentes et brèves. Des relations saines doivent être maintenues. Avec la pratique, la communication s'améliore, donc ces réunions seront à chaque fois plus indolores.
Le livre Toxic Colleagues vous aidera à comprendre comment interagir correctement avec les carriéristes, les profiteurs et autres employés négligents qui ne respectent pas votre limites personnelles. Vous apprendrez plusieurs stratégies pour faire face au comportement inapproprié de collègues et comment vous remettre d'une communication forcée avec eux.
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