Construire un système de rémunération efficace: erreurs typiques et recommandations pratiques - cours 14 990 RUB. de Spécialiste, formation 16 ac. h., Date: 2 décembre 2023.

Enseignant pratique, spécialiste certifié dans le domaine de la gestion du personnel, membre du Syndicat national des agents du personnel de Russie, auteur de nombreuses publications sur les questions gestion du personnel, législation du travail et gestion des dossiers du personnel (y compris dans les magazines « Personnel Business », « Labor Safety », etc., sur les portails « Consultant + », Superjob.ru et etc.); Candidat en sciences juridiques, consultant en gestion des ressources humaines.

Module 1. Comment diagnostiquer le système de rémunération existant dans une organisation (4 ac. h.)

-Quels documents contiennent les exigences du système de rémunération (actes réglementaires, actes locaux, etc.)
-Comment analyser le système salarial et les coûts de personnel dans le budget de l'entreprise
-Comment optimiser le nombre d'employés à l'aide de la matrice des responsabilités fonctionnelles (MFO)
-Comment élaborer une rémunération générale attractive pour les salariés et optimale pour l'employeur (structure, ratio de parts fixes et variables pour les différentes catégories de salariés)

Étape 1. Réalisation de diagnostics du système de rémunération dans l'entreprise (atelier)

Étape 2. Élaboration d'une matrice de responsabilités fonctionnelles / MFO (atelier)

Étape 3. Formation d'un package de rémunération général (discussion)

Module 2. Comment développer une partie fixe du salaire basée sur un système de grades (4 ac. h.)

-Quels éléments sont inclus dans les salaires et selon quels critères les salaires sont-ils analysés et optimisés ?
-Comment développer un système de rémunération optimal à l'aide de « grades » (méthodes de Hay Group, Watson Wyatt, William Mercer)
-Comment corréler le système de notation avec l'évaluation des employés par compétences et préparer des propositions pour le développement d'un système de développement professionnel et d'évolution de carrière pour les spécialistes
-Mythes et réalité de la mise en œuvre d'un système de notation

Étape 4. Déterminer les parties optimales du package de rémunération pour résoudre des problèmes spécifiques (cas)

Étape 5. Analyse des différentes formes et systèmes de rémunération (discussion)

Étape 6. Développement d'un système de notation pour Hay Group (atelier)

Étape 7. Développement d'un système de notation selon Watson Wyett (atelier)

Étape 8. Préparation de propositions pour le développement d'un système de développement professionnel et d'évolution de carrière des salariés, en tenant compte de la notation (étude de cas)

Module 3. Comment construire une politique de bonus et de bonus en tenant compte de l'intégration avec le système de gestion par objectifs (MBO) et le Balanced Scorecard (BSC) (4 ac. h.)

-Quelles sont les règles de base pour constituer la partie variable de la rémunération du personnel et quelle est la différence entre les primes et les indemnités ?
Comment formuler des buts et des objectifs conformément à la méthodologie SMART, comment décomposer les buts
Comment développer une partie bonus en fonction des caractéristiques du système de gestion par objectifs (MBO) et de la mise en place d'indicateurs clés de performance (KPI): pour l'entreprise, le service, le salarié
Comment élaborer des tableaux équilibrés d'objectifs et de KPI pour les services principaux (production, service commercial) et supports (comptabilité, gestion du personnel, etc.)

Étape 9. Déterminer les options optimales pour l'établissement d'objectifs (cas)

Étape 10. Développement de KPI dans une entreprise spécifique pour chaque niveau: niveau entreprise, division, collaborateur (atelier)

Étape 11. Calcul du CSI (indice de satisfaction client) de l'indice de satisfaction client interne (atelier)

Module 4. Comment développer un système de rémunération global en fonction des objectifs de l’entreprise (4 ac. h.)

-Comment différencier/classer les salariés pour former un système de rémunération, impliquer personnel dans le développement du système et surveiller la satisfaction des employés en matière de rémunération emballer
-Comment évaluer la faisabilité et l'attractivité des prestations sociales et construire un système d'avantages/prestations en fonction du grade
-Comment se forme le système optimal de rémunération du personnel à différentes étapes du cycle de vie de l'organisation
-Quelles erreurs sont commises le plus souvent lors de la création d'un système de rémunération et comment évaluer les résultats de la mise en œuvre d'un nouveau système de motivation et de rémunération

Étape 12. Différenciation/classification du personnel pour la formation d'un système de rémunération (discussion)

Étape 13. Développement d'un système de prestations complémentaires (cas)

Étape 14. Formation du profil motivationnel d’un salarié (test)

Étape 15. Développement d’un système de rémunération du personnel optimal à différentes étapes du cycle de vie de l’organisation (atelier)

Étape 16. Suivi de la satisfaction du personnel à l'égard du package de rémunération (discussion)

Étape 17. Travailler avec des erreurs typiques dans la création d'un système de rémunération (discussion)

Étape 18. Cas