Spécialiste du département de formation et de développement du personnel - cours gratuit de la Russian School of Management, formation, date: 3 décembre 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Comment organiser la formation sur le terrain? Quels outils et ressources utiliser pour le développement des collaborateurs? Le cours Spécialiste de la formation et du développement du personnel contient des réponses à ces questions. Les enseignants en exercice partageront leur expérience et leurs techniques actuelles pour organiser le processus.
Consultant en développement organisationnel, gestion stratégique et opérationnelle, formation du personnel. Expert dans la mise en place de processus métiers.
Consultant, expert dans le domaine de la constitution de réserves de personnel et de l'évaluation du personnel. Expert certifié du concours « Leaders de Russie ». Co-auteur du livre « HR Practice ».
Master en psychologie, coach d'affaires, praticien expert dans le domaine des systèmes de récompense, de la gestion du recrutement et de l'optimisation du personnel.
Université d'entreprise
• La place de l'Université d'Entreprise (CU) dans la stratégie de développement de l'organisation.
• Université d'entreprise, centre de formation ou département de formation – choisir un modèle économique pour votre organisation. La valeur du CG pour les entreprises. Stratégie et politique de formation (prestataires externes et formateurs internes). Principes et indicateurs de formation CG.
• Étapes de création.
• Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise. Buts et objectifs de la création de CU.
• Définitions des groupes cibles (objets) de formation. Sélection de formes et de méthodes d'enseignement. Sélection de prestataires externes et de formateurs internes. Les compétences de l'entreprise comme base pour développer les besoins de formation. Développement d'un système de programmes de formation, de séminaires et d'autres procédures de formation CG.
• Déterminer la contribution du CG à la performance stratégique de l'entreprise (évaluation des produits CG, efficacité du mentorat des supérieurs hiérarchiques, niveau de connaissances et de compétences acquises par les salariés). Élaboration d'un plan d'action et d'un budget pour le CG. Analyse de l'efficacité ultérieure du CG.
• Relations publiques et communications internes et externes dans le travail de CG. Influence sur la force de la marque RH de l'entreprise.
• Formation de la structure, détermination des principales fonctions.
• Structure organisationnelle du CG. Principales fonctions du système de contrôle. Principales formes d'activité CG. Planification et gestion du budget CG. Élaboration et mise en œuvre de normes de formation en entreprise. Élaboration de documents réglementant les activités de CG.
• Gestion d'équipe.
• Responsable de KU. Attirer, embaucher, adapter et évaluer les employés de CU. Système de motivation pour les spécialistes CU.
• Accompagnement méthodologique des activités.
• Technologie de formation de la base méthodologique de CG. Élaboration de programmes d'études, de programmes de formation et de matériels. Apprentissage à distance. Méthodes de gestion des connaissances, formulaires et méthodes de reporting. Adaptation des employés. Formation d'introduction. Mentorat. Sur la formation professionnelle.
• Facteurs clés de succès.
• Critères et facteurs d'efficacité de la formation. Contribution aux résultats commerciaux de l'entreprise. Benchmark interne, bonnes pratiques, mentorat. Mise en œuvre des résultats de la formation dans le travail du salarié. Accompagnement pré et post formation.
Développement de modèles de compétences. Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel. Évaluation de la sélection
• Développement d'un modèle de compétences.
• Approche par compétences, gestion par compétences. Pôles de compétences. Structure des compétences. Exemples de compétences dans des entreprises et des banques russes.
• Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel.
• Technologie de recrutement.
• Profil d'emploi/poste vacant.
• Sources de recherche de personnel: réseaux sociaux, chasse de tête, recherche de cadres, recrutement (recrutement de masse), programme « Refer a Friend ».
• Entretien sur les compétences au stade de la sélection des candidats pour l'entreprise.
• Adaptation. Types d'adaptation: adaptation corporative, sociale, professionnelle.
• Programme d'adaptation des employés pour la période probatoire. Présentations du poste. Mentorat.
• Facteurs qui entravent l'adaptation des employés: valeurs et priorités différentes, attentes déçues, mauvais contact personnel, conditions de travail, volume de tâches.
Lieu d'évaluation dans le système de développement du personnel. Centre d'évaluation. Réserve de personnel
• Place de l'évaluation dans le système de formation et de développement du personnel.
• Interrelation système de gestion – système de motivation – système de formation et de développement.
• Objectifs de l'évaluation du personnel.
• Sélection d'une procédure d'évaluation en fonction de l'objectif.
• Sélection de critères pour les procédures d'évaluation.
• Exigences pour le groupe d'experts. Caractéristiques du comportement motivationnel des employés pendant la période d'évaluation. Communication en évaluation. Support informationnel (RP) dans l'entreprise lors de l'évaluation et travail avec la résistance du personnel.
• Méthodes d'évaluation des compétences.
• Entretiens de compétences: types, stratégies, attributs d'un bon entretien. Concept d'exemple STAR.
• Méthode 360 degrés: étapes de mise en œuvre, caractéristiques d'élaboration des questionnaires, interprétation des résultats et rédaction des rapports.
• Centre d'évaluation (Centre d'évaluation).
• Principes clés pour mener un centre d'évaluation.
• Étapes de préparation et de mise en œuvre de l'assessment center. Un ensemble de documents pour la conduite d'un centre d'évaluation.
• Développement d'un programme de centre d'évaluation. Types d'exercices utilisés en AC.
• Position d'observateur et compétences d'observation de base.
• Résumer les résultats des procédures d'évaluation.
• Interprétation et utilisation des résultats de l'évaluation des employés dans l'organisation. Types de rapports d'évaluation.
• Commentaires sur les résultats de l'évaluation.
• Développement du personnel basé sur les résultats de l'évaluation. Prendre des décisions de gestion et de personnel: opportunités et risques.
• Élaboration d'un plan de développement individuel (PDI) pour un employé.
• Réserve du personnel et gestion des carrières.
• Activités de base de planification de carrière et types de mouvements de personnel. Étapes d'évaluation et de sélection des réservistes.
• Caractéristiques du développement de la réserve de personnel des managers: le passage de spécialiste à manager. Étapes de travail avec les réserves.