Partenaire RH - cours gratuit de la Russian School of Management, formation, date: 5 décembre 2023.
Miscellanea / / December 08, 2023
Master en psychologie, coach d'affaires, praticien expert dans le domaine des systèmes de récompense, de la gestion du recrutement et de l'optimisation du personnel.
Stratégie RH de l'entreprise. Audit. Analytique. Automatisation des processus métiers
• Elaboration et mise en œuvre de la stratégie RH: Directeur RH: rôle, compétences, fonctions. Tendances clés de la gestion du personnel jusqu'en 2020. Choisir une stratégie RH basée sur la stratégie commerciale de l'entreprise. L'influence de l'environnement socio-économique.
• Audit RH: une vision de votre fonction du côté « client »: Technologies et méthodes d'évaluation expresse. Diagnostic complet du système de gestion du personnel. Ajustement du système RH après l'audit.
• Analyse RH: buts et objectifs. La satisfaction, la fidélité et l’implication sont des indicateurs d’une mise en œuvre efficace de la stratégie RH. Pyramide d'indicateurs. Valeurs de référence et benchmarking. Examen des indicateurs clés. Retour sur investissement en personnel. Suivi du marché du travail: équilibre entre motivation matérielle et immatérielle, risques de sous-paiement et de trop-payé des salariés.
• Processus métiers du département RH et leur automatisation: Processus de niveau stratégique et tactique. Principes et niveaux de régulation des processus RH: « Politiques », « Règlements », « Procédures », « Instructions ». Sélection de processus métier et sélection de logiciels pour l'automatisation.
Budgétisation des frais de personnel
• La notion de budgétisation, budget RH.
• Types de budgets, techniques de base et méthodes de budgétisation.
• Types de coûts (dépenses) de l'entreprise.
• Budget RH: local, fonctionnel.
• Classification et effectif du personnel, normes du travail.
• Classification du personnel en catégories et groupes.
• Liste et effectif moyen.
• Rationnement du travail, exemples de calculs d'intensité de travail dans le travail du personnel.
• Formation du budget salarial.
• Composition des coûts de main d'œuvre.
• Méthodes de planification de la paie: traditionnelles, directes, normatives, par analogie.
• Exemples de calculs FZP utilisant différentes méthodes.
• Planification des primes dans le fonds de paie.
• Formation d'un budget pour la sélection et l'adaptation du personnel, la formation et le développement.
• Composition des coûts de recherche et d'adaptation du personnel.
• Planification des coûts de sélection selon des méthodes traditionnelles et directes.
• La procédure de constitution d'un budget pour la formation et le développement du personnel.
• Exemples de formation de budget pour la formation et le développement du personnel en utilisant différentes méthodes.
• Analyse et justification des dépenses, défense du projet de budget.
• Planification des dépenses pour les avantages sociaux et les événements d'entreprise.
• Justification des charges salariales par analyse factorielle.
• Exemples de calculs de coûts basés sur des facteurs provoquant des écarts budgétaires.
• Budgétisation des frais de personnel.
• La notion de budgétisation.
• Classification et effectif du personnel, normes du travail.
• Formation du budget salarial - masse salariale.
• Formation d'un budget pour la sélection et l'adaptation du personnel, la formation et le développement.
• Analyse et justification des dépenses, défense du projet de budget.
Développement de modèles de compétences. Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel. Évaluation de la sélection
• Développement d'un modèle de compétences.
• Approche par compétences, gestion par compétences. Pôles de compétences. Structure des compétences. Exemples de compétences dans des entreprises et des banques russes.
• Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel.
• Technologie de recrutement.
• Profil d'emploi/poste vacant.
• Sources de recherche de personnel: réseaux sociaux, chasse de tête, recherche de cadres, recrutement (recrutement de masse), programme « Refer a Friend ».
• Entretien sur les compétences au stade de la sélection des candidats pour l'entreprise.
• Adaptation. Types d'adaptation: adaptation corporative, sociale, professionnelle.
• Programme d'adaptation des employés pour la période probatoire. Présentations du poste. Mentorat.
• Facteurs qui entravent l'adaptation des employés: valeurs et priorités différentes, attentes déçues, mauvais contact personnel, conditions de travail, volume de tâches.
Lieu d'évaluation dans le système de développement du personnel. Centre d'évaluation. Réserve de personnel
• Place de l'évaluation dans le système de formation et de développement du personnel.
• Interrelation système de gestion – système de motivation – système de formation et de développement.
• Objectifs de l'évaluation du personnel.
• Sélection d'une procédure d'évaluation en fonction de l'objectif.
• Sélection de critères pour les procédures d'évaluation.
• Exigences pour le groupe d'experts. Caractéristiques du comportement motivationnel des employés pendant la période d'évaluation. Communication en évaluation. Support informationnel (RP) dans l'entreprise lors de l'évaluation et travail avec la résistance du personnel.
• Méthodes d'évaluation des compétences.
• Entretiens de compétences: types, stratégies, attributs d'un bon entretien. Concept d'exemple STAR.
• Méthode 360 degrés: étapes de mise en œuvre, caractéristiques d'élaboration des questionnaires, interprétation des résultats et rédaction des rapports.
• Centre d'évaluation (Centre d'évaluation).
• Principes clés pour mener un centre d'évaluation.
• Étapes de préparation et de mise en œuvre de l'assessment center. Un ensemble de documents pour la conduite d'un centre d'évaluation.
• Développement d'un programme de centre d'évaluation. Types d'exercices utilisés en AC.
• Position d'observateur et compétences d'observation de base.
• Résumer les résultats des procédures d'évaluation.
• Interprétation et utilisation des résultats de l'évaluation des employés dans l'organisation. Types de rapports d'évaluation.
• Commentaires sur les résultats de l'évaluation.
• Développement du personnel basé sur les résultats de l'évaluation. Prendre des décisions de gestion et de personnel: opportunités et risques.
• Élaboration d'un plan de développement individuel (PDI) pour un employé.
• Réserve du personnel et gestion des carrières.
• Activités de base de planification de carrière et types de mouvements de personnel. Étapes d'évaluation et de sélection des réservistes.
• Caractéristiques du développement de la réserve de personnel des managers: le passage de spécialiste à manager. Étapes de travail avec les réserves.
Développement d'un système de bonus. Système de gestion de la performance. Tableau de bord équilibré BSC
• Développement d'objectifs et de KPI en utilisant la méthodologie BSC.
• Algorithme pour développer un système de récompense efficace. Développement d'une carte des objectifs de l'entreprise et du BSC - un tableau de bord équilibré prenant en compte les relations de cause à effet.
• Quels indicateurs financiers souhaitez-vous atteindre? Élaboration d'objectifs et d'indicateurs de la composante.
• Objectifs et indicateurs de la composante client.
• Quels processus opérationnels internes doivent être améliorés.
• Développement du tableau BSC - un tableau de bord équilibré.
• Développement d'objectifs équilibrés et de tableaux de KPI pour les top managers comme base pour l'évaluation des performances et la rémunération.
• Exemples de tableaux d'objectifs équilibrés et de KPI pour les managers.
• Mise en œuvre du PM – gestion des performances. Développement d'un système de rémunération efficace basé sur la performance basé sur des KPI pour les principaux départements (production, ventes).
• Principes de base du système de gestion des performances – gestion des performances.
• Détermination du rendement des employés. Relation entre performance et rémunération.
• Tableaux d'objectifs et de KPI pour les services commerciaux. Calcul de la performance et de la rémunération à l'exemple du chef du service commercial.
• Tableaux d'objectifs et de KPI pour les départements de production. Calcul de performance et de rémunération à l'aide de l'exemple d'un chef d'atelier.
• 2 approches pour créer des tables d'objectifs. Lequel choisir. Avantages et inconvénients.
• Tableaux de rémunération basés sur les performances.
• Développement d'un système de rémunération efficace basé sur des KPI pour les départements de support
• Algorithme d'élaboration d'objectifs et de KPI pour les départements de support.
• Formules de calcul du % d'objectifs atteints et des KPI. Un exemple de calcul de l'indice CSI de satisfaction client interne.
• Un exemple de calcul de performance et de rémunération pour le directeur RH, le responsable RH, le responsable du recrutement, etc.
• Exemples de tableaux d'objectifs et de KPI pour les services supports: responsable du service achats, chef comptable, responsable du service marketing, informatique, etc.
• Un exemple de calcul de rémunération basé sur les résultats (KPI) et les compétences.
Gestion du changement lorsque vous travaillez avec le personnel
• Ressources humaines et changements: caractéristiques de perception et de développement.
• La théorie des générations dans le contexte de la communication et du travail avec le changement.
• Résistance au changement. Conflits lors de la mise en œuvre des changements. Prévention et dépassement.
• Volonté de changement au niveau de l'entreprise. Créer un environnement de changement.
• Mise en œuvre efficace des changements.
• Implication dans le processus d'élaboration des changements. Agents du changement.
• Modélisation des changements, projets pilotes. Évaluer l’efficacité des changements. Pièges des statistiques et évaluation des résultats.
• Feuille de route pour accompagner les changements à travers les générations. Expérience en entreprise.
• Informations en cascade sur les changements. Stage de management.
• Évaluer l'efficacité de la mise en œuvre des changements. Caractéristiques de la réalisation d'enquêtes.
• Matrice des outils de communication et d'aide au changement.
• Création d'un environnement de communication efficace. Principes pour construire une communication efficace: langage, canaux, forme, temps.
• Matrice de communication lors de la mise en œuvre des changements.
• Sélection et mise en œuvre des outils RH clés qui accompagnent le système de changement (formation et développement, réserve de personnel, motivation matérielle et immatérielle).