Réserve de personnel: de la création au développement - cours gratuit de la Russian School of Management, formation, date: 6 décembre 2023.
Miscellanea / / December 09, 2023
Comment parvenir à la stabilité, éviter la rotation du personnel et rendre le développement des employés aussi prévisible que possible? Comment augmenter le potentiel d’une entreprise en alliant RH et concept business ?
Le cours vise à construire un système de gestion du personnel, dont une partie importante consiste à travailler avec la réserve de personnel. Les experts partageront les tendances actuelles, les méthodes et les outils d'évaluation, la construction d'un système de formation, la gestion des talents et l'introduction du changement.
Consultant en développement organisationnel, gestion stratégique et opérationnelle, formation du personnel. Expert dans la mise en place de processus métiers.
Ph.D., consultant en gestion, formation et développement du personnel. Possède une expérience pratique dans le développement et la mise en œuvre de technologies RH dans le commerce de détail.
Université d'entreprise
• La place de l'Université d'Entreprise (CU) dans la stratégie de développement de l'organisation.
• Université d'entreprise, centre de formation ou département de formation – choisir un modèle économique pour votre organisation. La valeur du CG pour les entreprises. Stratégie et politique de formation (prestataires externes et formateurs internes). Principes et indicateurs de formation CG.
• Étapes de création.
• Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise. Buts et objectifs de la création de CU.
• Définitions des groupes cibles (objets) de formation. Sélection de formes et de méthodes d'enseignement. Sélection de prestataires externes et de formateurs internes. Les compétences de l'entreprise comme base pour développer les besoins de formation. Développement d'un système de programmes de formation, de séminaires et d'autres procédures de formation CG.
• Déterminer la contribution du CG à la performance stratégique de l'entreprise (évaluation des produits CG, efficacité du mentorat des supérieurs hiérarchiques, niveau de connaissances et de compétences acquises par les salariés). Élaboration d'un plan d'action et d'un budget pour le CG. Analyse de l'efficacité ultérieure du CG.
• Relations publiques et communications internes et externes dans le travail de CG. Influence sur la force de la marque RH de l'entreprise.
• Formation de la structure, détermination des principales fonctions.
• Structure organisationnelle du CG. Principales fonctions du système de contrôle. Principales formes d'activité CG. Planification et gestion du budget CG. Élaboration et mise en œuvre de normes de formation en entreprise. Élaboration de documents réglementant les activités de CG.
• Gestion d'équipe.
• Responsable de KU. Attirer, embaucher, adapter et évaluer les employés de CU. Système de motivation pour les spécialistes CU.
• Accompagnement méthodologique des activités.
• Technologie de formation de la base méthodologique de CG. Élaboration de programmes d'études, de programmes de formation et de matériels. Apprentissage à distance. Méthodes de gestion des connaissances, formulaires et méthodes de reporting. Adaptation des employés. Formation d'introduction. Mentorat. Sur la formation professionnelle.
• Facteurs clés de succès.
• Critères et facteurs d'efficacité de la formation. Contribution aux résultats commerciaux de l'entreprise. Benchmark interne, bonnes pratiques, mentorat. Mise en œuvre des résultats de la formation dans le travail du salarié. Accompagnement pré et post formation.
Introduction d'une culture d'entreprise qui motive le développement. Outils de relations publiques internes
• Approche basée sur la valeur pour gérer les activités de l'équipe.
• Cadre pour la culture d'entreprise.
• Mission, valeurs, vision de l'entreprise comme outil de gestion.
• Code culturel d'entreprise.
• Types de cultures d'entreprise.
• Transformation de la culture d'entreprise tout au long du cycle de vie de l'organisation.
• Formation de la culture d'entreprise.
• Relations publiques internes. Outils de propagande d'entreprise.
• Idéologie organisationnelle.
• Évaluer l'efficacité des mesures visant à créer une culture d'entreprise
• Motivation au travail X et Y. Evolution des approches. Théorie des générations.
• 10 facteurs d'organisation motivationnelle du travail. Techniques modernes.
• Kaléidoscope de pratiques de gestion.
Lieu d'évaluation dans le système de développement du personnel. Centre d'évaluation. Réserve de personnel
• Place de l'évaluation dans le système de formation et de développement du personnel.
• Interrelation système de gestion – système de motivation – système de formation et de développement.
• Objectifs de l'évaluation du personnel.
• Sélection d'une procédure d'évaluation en fonction de l'objectif.
• Sélection de critères pour les procédures d'évaluation.
• Exigences pour le groupe d'experts. Caractéristiques du comportement motivationnel des employés pendant la période d'évaluation. Communication en évaluation. Support informationnel (RP) dans l'entreprise lors de l'évaluation et travail avec la résistance du personnel.
• Méthodes d'évaluation des compétences.
• Entretiens de compétences: types, stratégies, attributs d'un bon entretien. Concept d'exemple STAR.
• Méthode 360 degrés: étapes de mise en œuvre, caractéristiques d'élaboration des questionnaires, interprétation des résultats et rédaction des rapports.
• Centre d'évaluation (Centre d'évaluation).
• Principes clés pour mener un centre d'évaluation.
• Étapes de préparation et de mise en œuvre de l'assessment center. Un ensemble de documents pour la conduite d'un centre d'évaluation.
• Développement d'un programme de centre d'évaluation. Types d'exercices utilisés en AC.
• Position d'observateur et compétences d'observation de base.
• Résumer les résultats des procédures d'évaluation.
• Interprétation et utilisation des résultats de l'évaluation des employés dans l'organisation. Types de rapports d'évaluation.
• Commentaires sur les résultats de l'évaluation.
• Développement du personnel basé sur les résultats de l'évaluation. Prendre des décisions de gestion et de personnel: opportunités et risques.
• Élaboration d'un plan de développement individuel (PDI) pour un employé.
• Réserve du personnel et gestion des carrières.
• Activités de base de planification de carrière et types de mouvements de personnel. Étapes d'évaluation et de sélection des réservistes.
• Caractéristiques du développement de la réserve de personnel des managers: le passage de spécialiste à manager. Étapes de travail avec les réserves.
Développement du potentiel des collaborateurs. Gestion des talents. Gestion des connaissances
• Principes de « Gestion des Talents » dans le recrutement et la sélection des collaborateurs. Créer un environnement de motivation. Application de la technologie de coaching et de mentorat pour le développement des talents.
• Gestion des connaissances et gestion des compétences de base. Planifier le développement des compétences clés. Évaluation du niveau de capital intellectuel. Relation entre la stratégie de gestion des ressources humaines et la stratégie de gestion des connaissances. Création d'un système de gestion des connaissances basé sur la formation en entreprise.
Gestion du changement lorsque vous travaillez avec le personnel
• Ressources humaines et changements: caractéristiques de perception et de développement.
• La théorie des générations dans le contexte de la communication et du travail avec le changement.
• Résistance au changement. Conflits lors de la mise en œuvre des changements. Prévention et dépassement.
• Volonté de changement au niveau de l'entreprise. Créer un environnement de changement.
• Mise en œuvre efficace des changements.
• Implication dans le processus d'élaboration des changements. Agents du changement.
• Modélisation des changements, projets pilotes. Évaluer l’efficacité des changements. Pièges des statistiques et évaluation des résultats.
• Feuille de route pour accompagner les changements à travers les générations. Expérience en entreprise.
• Informations en cascade sur les changements. Stage de management.
• Évaluer l'efficacité de la mise en œuvre des changements. Caractéristiques de la réalisation d'enquêtes.
• Matrice des outils de communication et d'aide au changement.
• Création d'un environnement de communication efficace. Principes pour construire une communication efficace: langage, canaux, forme, temps.
• Matrice de communication lors de la mise en œuvre des changements.
• Sélection et mise en œuvre des outils RH clés qui accompagnent le système de changement (formation et développement, réserve de personnel, motivation matérielle et immatérielle).
Elena Lavrova
13.02.2022 G.
Nous avons suivi une formation à l'état-major russe sur la création d'une réserve de personnel, nous avons beaucoup aimé le cours: une abondance d'exemples pratiques, une bonne structure, un format pratique. Un merci spécial aux professeurs - Maria Klochko et Alla Martynova pour la plus haute qualité du processus d'apprentissage et fourni du matériel, ainsi qu'à la consultante du RSHU Daria Rukina, tous les problèmes ont été résolus une ou deux fois, des documents arrivé instantanément. Impressionné...