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Responsable des ressources humaines. Niveau 1. — tarif 23990 frotter. de Spécialiste, formation, Date: 28 novembre 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
L'atelier répond aux exigences de la norme professionnelle « Spécialiste en gestion des ressources humaines », agréée. par arrêté du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 9 mars 2022 N° 109n.
Une approche systématique de la gestion du personnel dans le cadre de la stratégie de l'organisation est la force de ce cours. Une combinaison réussie d'étude des questions fondamentales de la gestion du personnel et de maîtrise de toutes les technologies modernes est la clé des connaissances brillantes et complètes que vous recevrez au cours du cours.
Vous vous familiariserez en détail avec les systèmes de recrutement et d'adaptation du personnel, recevrez des outils d'analyse et de description des postes et de définition de modèles de compétences de la part des professionnels. Vous apprendrez à former et développer le personnel, à constituer et à préparer des réserves de personnel. Vous vous familiariserez avec les méthodes efficaces d'évaluation du personnel, les questions de motivation matérielle et immatérielle du personnel, ainsi que les tendances modernes dans le domaine de la rémunération et de la rémunération du personnel.
Les cours se déroulent de manière interactive, avec des jeux d'entreprise et des résolutions de problèmes pratiques, ce qui permet de développer et de consolider les compétences nécessaires.
Le cours est destiné aux spécialistes de la gestion du personnel, aux responsables RH, aux chefs de divisions structurelles spécialisées et autres. des auditeurs qui souhaitent améliorer leurs compétences en gestion des ressources humaines des entreprises, quelle que soit leur forme propriété.
Le programme a été adapté pour répondre aux exigences de la norme professionnelle « Spécialiste en gestion des ressources humaines ».
En matière de gestion du personnel, vous ne pouvez obtenir des résultats élevés que grâce à la numérisation des processus métier, en utilisant des technologies modernes et des solutions numériques (HR Tech). Les outils les plus utilisés sont les produits 1C (1C: Gestion des Salaires et du Personnel 8 autres produits de la plateforme 1C: Entreprise)
Ce cours est recommandé par Estaff !
Ce cours est approuvé et recommandé par l'Association des consultants en personnel !
-Réaliser des diagnostics de l'organisation (analyse de la structure organisationnelle, analyse de la stratégie de l'organisation, analyse de la culture organisationnelle)
-Rédiger des descriptions de poste et développer des modèles de compétences pour les employés de l'organisation
-Développer un système de recherche et de sélection du personnel dans l'organisation, ainsi qu'évaluer son efficacité
-Utiliser diverses méthodes d'évaluation du personnel
-Développer un système d'évaluation et de certification du personnel
-Technologies modernes de gestion des ressources humaines
-Méthodes d'attraction et de sélection du personnel
-Buts et objectifs d'adaptation des nouveaux employés
-Méthodes d'évaluation et de certification du personnel
-Types, méthodes et principes de formation efficace du personnel
- Systèmes de motivation et d'incitation du personnel
Poste: enseignant au Centre de formation spécialisée du MSTU. N.E. Bauman, psychologue, major de police en réserve
Enseignant pratique, spécialiste certifié dans le domaine de la gestion du personnel, membre du Syndicat national des agents du personnel de Russie. Enseignant de cours sur la gestion des ressources humaines et les soft skills (autogestion). Spécialiste RH expérimenté, directeur RH, coach de carrière, spécialiste de la communication efficace et de l'analyse des processus métiers prenant en compte les risques liés au personnel. Plus de 10 ans d'expérience en gestion du personnel, plus de 20 ans d'enseignement en développement personnel et en psychologie.
Irina Aleksandrovna est diplômée de l'Université d'État de Saint-Pétersbourg avec un diplôme en travail psychologique et social et une école supérieure dans la spécialité 19.00.01 « Psychologie de la personnalité ».
Travaille en tant que partenaire RH-business dans plusieurs petites et moyennes entreprises. Développe et met en œuvre des processus de transformation dans les services RH des organisations, y compris l'élaboration de réglementations locales régissant Activités RH, systématise les processus commerciaux liés aux personnes, développe des programmes d'adaptation, de motivation et de formation employés. Applique une approche intégrée à la résolution des problèmes de gestion RH: recherche et sélection de candidats, description responsabilités fonctionnelles des employés clés, en organisant des séances stratégiques et de coaching pour gestionnaires.
Irina Aleksandrovna est l'auteur de nombreuses publications dans les domaines de l'organisation des activités du service RH, de l'orientation professionnelle, du maintien en poste bien-être émotionnel des managers, construction d'une communication constructive dans les relations de travail, y compris en tenant compte du freelance situations. Agit régulièrement en tant que conférencier lors de conférences et de forums (EdKrunch Ural, II forum « The Future Begins Today »). En 2018 a remporté le concours panrusse du nom. L.S. Vygotsky (Fondation Rybakov).
Irina Aleksandrovna est la développeuse des programmes de formation « Sécurité du personnel », « Communication écrite efficace », « Work and Play - Gamification for HR », « Counteraction » manipulation », « Gestion des conflits », « Comportement sécuritaire dans une situation dangereuse », « Prévention de l’épuisement émotionnel », « Négocier avec des terroristes lors d’une prise d’otages » et etc. Ils se tournent également vers elle pour obtenir de l'aide au niveau fédéral: en 2019, elle a développé conjointement avec l'Université fédérale de l'Oural (UrFU, Ekaterinbourg) cours en ligne « Sécurité personnelle » pour la plateforme fédérale « Éducation ouverte ».
Dans ses cours, les étudiants apprennent à examiner systématiquement leurs activités et le travail d'un département ou d'une entreprise. Ils reçoivent également des algorithmes pour surmonter les barrières psychologiques et les limitations personnelles, ce qui améliore leur qualité de vie. Les étudiants acquièrent des compétences en communication qui les aident à réussir dans n'importe quelle profession et domaine d'activité. Après avoir suivi une formation sous la direction d'Irina Alexandrovna, vous apprendrez à construire votre carrière et votre vie, à faire face à émotions et surmonter l'anxiété, comment fixer des objectifs et négocier efficacement, comment se motiver soi-même et motiver les autres et beaucoup plus.
Enseignant pratique, spécialiste certifié dans le domaine de la gestion du personnel, membre du Syndicat national des agents du personnel de Russie, auteur de nombreuses publications sur les questions gestion du personnel, législation du travail et gestion des dossiers du personnel (y compris dans les magazines « Personnel Business », « Labor Safety », etc., sur les portails « Consultant + », Superjob.ru et etc.); Candidat en sciences juridiques, consultant en gestion des ressources humaines.
« Si une personne dépense de l'argent pour la connaissance, personne ne la lui enlèvera. Le meilleur investissement est dans la connaissance. » Benjamin Franklin
Anime la communauté des auditeurs et des diplômés – HR-club « Spécialiste » :
Olga Yurievna est diplômée de :
Expérience professionnelle (enseignement, gestion du personnel) – plus de 30 ans.
Directeur RH dans des entreprises de commerce, de production et de services avec des fonctions dans tous les principaux domaines activités du service du personnel (gestion du service du personnel, conseil, coaching, conflits du travail, etc.) – plus de 10 années.
Enseignant de l'enseignement professionnel supérieur et complémentaire – plus de 20 ans.
Cours dispensés dans les domaines suivants :
Olga Yuryevna est la créatrice de nombreux cours et séminaires exclusifs.
Au cours des 10 années de travail au Centre, Olga Yuryevna a formé plus de 7 500 personnes.
Une combinaison unique de professionnalisme, de convivialité sincère et de charme personnel - tout cela vous attend dans les cours d'Olga Yuryevna !
Spécialiste RH certifié, titulaire d'un certificat de qualification pour la conformité norme professionnelle « Spécialiste en gestion des ressources humaines », spécialiste certifié en évaluation du personnel.
Excellent professeur, spécialiste RH en exercice avec plus de dix ans d'expérience dans les travaux administratifs et de gestion. Svetlana Vladimirovna est titulaire de diplômes dans des domaines tels que « Gestion », « Éducation psychologique et pédagogique », « Philosophie sociale ». Actuellement, il occupe le poste de chef du service de gestion du personnel du Centre d'aide à l'emploi.
Durant son séjour au Centre, Svetlana Vladimirovna a formé plus de 1 000 personnes.
Svetlana Vladimirovna ne fait pas partie de celles qui restent tranquillement assises, elle est constamment attirée par de nouvelles connaissances. Par exemple, elle a participé à la conférence TECH WEEK à Skolkovo sur les technologies innovantes pour résoudre les problèmes des entreprises, en particulier une exposition sur les nouvelles méthodes de gestion et HR Tech.
Les talents professionnels et pédagogiques de Svetlana Vladimirovna lui permettent de donner des cours sur la gestion du personnel et de bureau d’une manière brillante et intéressante. Elle sait créer une atmosphère créative et détendue dans ses cours. Les diplômés des cours de ce talentueux professeur se distinguent par une richesse de connaissances et une envie de travailler et de s’améliorer !
« Responsable RH de l'année 2021 » dans la catégorie « Champion du suivi des évolutions législatives ».
Module 1. Qu'est-ce qu'un système de gestion du personnel dans une organisation moderne (4 ac. h.)
- concept, mission
-cycle de vie
-structure organisationnelle et ressources de l'entreprise
-concept, évolution des concepts de gestion des ressources humaines
-tâches et fonctions de gestion du personnel
-norme de contrôlabilité
-fonctions de travail (conformément aux normes professionnelles)
-Les domaines de responsabilité
-compétences et rôles de base (constructifs et non constructifs).
-protection des droits des salariés par le Service du Personnel, opposition à la direction de l'entreprise
-absence de plan de travail pour le Service du Personnel
-faible culture d'entreprise en termes de calendrier et de qualité d'exécution des décisions relatives au personnel.
- passion pour le processus (travail de bureau), inattention aux résultats (les principaux objectifs de l'entreprise (les soi-disant « faux objectifs »)
Étape 1. Définir le cycle de vie d'une organisation (business case)
Étape 2. Déterminer le type de structure organisationnelle d'une entreprise (atelier)
Étape 3. Compilation d'une liste de ressources organisationnelles (discussion)
Étape 4. Formulation du concept de gestion du personnel dans une organisation (discussion)
Étape 5. Etablir une liste des fonctions de gestion (discussion)
Étape 6. Détermination de la norme de contrôlabilité (test)
Étape 7. Définir des rôles RH constructifs (atelier)
Étape 8. Etablir une liste des fonctions de travail RH conformément aux normes professionnelles (discussion)
Étape 9. Élaboration d'une description de poste pour les RH (atelier)
Module 2. Comment utiliser le marketing RH pour rechercher, attirer et sélectionner des candidats pour un poste vacant (profession, spécialité) (4 ac. h.)
-tâches et algorithme étape par étape pour la sélection du personnel
-formation des exigences d'un poste vacant (profession, spécialité), détermination des critères de sélection
- sélection de la technologie optimale de sélection du personnel: recrutement, recherche exclusive, chasse de têtes, préliminaire
-recherche dans les sources internes: base de données, réseautage, recrutement de références, etc.
-caractéristiques de recherche dans des sources d'information externes: moteurs de recherche et ressources d'information pour attirer les candidats (chantiers de travail spécialisés, réseaux sociaux, site corporate de l'entreprise, etc.), événements publicitaires, travail avec le personnel agences, etc
-utilisation des outils de marketing RH, SMM pour la recherche de personnel
-le but de compiler le contenu de l'annonce de vacance
- prise en compte du public cible de l'annonce
- format d'annonce en fonction du canal de placement
-sélection de masse et sélection régionale
- sélection des top managers
- sélection de spécialistes rares
Étape 10. Développement d'un algorithme étape par étape pour la sélection du personnel (atelier)
Étape 11. Calcul de l'effectif moyen (atelier)
Étape 12. Calcul du taux de turnover du personnel (business case)
Étape 13. Élaboration d'un formulaire et remplissage d'une demande de sélection (atelier)
Étape 14. Détermination de la technologie optimale pour la sélection du personnel (atelier)
Étape 15. Compilation d'une liste de sources externes et internes pour attirer des candidats (atelier)
Étape 16. Déterminer les sources les plus efficaces pour fournir du personnel à l'organisation (analyse de rentabilisation)
Étape 17. Lister les conditions requises pour rédiger une annonce de vacance (discussion)
Étape 18. Rédaction d'une annonce de vacance (atelier)
Module 3. Comment évaluer la conformité des candidats aux exigences d'un poste vacant (profession, spécialité) (4 ac. h.)
-obtenir des informations sur le candidat auprès de diverses sources
-vérifier les informations sur les candidats aux postes vacants (lettres de recommandation, formulaires de candidature)
-évaluation du portfolio du candidat
-analyse des différents types de curriculum vitae (CV) du candidat
- étudier la lettre de motivation
-en tenant compte des facteurs de risque potentiels
-structure d'une conversation d'affaires
-formats (entretien téléphonique, rendez-vous personnel, entretien vidéo/entretien Skype, etc.)
-types d'entretiens (par compétences, biographiques, situationnels, projectifs, etc.)
-tests professionnels et psychologiques des candidats aux postes vacants
- détermination du rapport entre le niveau de qualification et la motivation du candidat
-candidat-surqualifié
Étape 19. Développement d'un algorithme étape par étape de sélection des candidats pour un poste vacant (atelier)
Étape 20. Détermination des étapes optimales de sélection des candidats (atelier)
Étape 21. Formuler une liste de facteurs de risque potentiels (discussion)
Étape 22. Remplir la grille de visualisation des CV (business case)
Étape 23. Analyse des CV des candidats et sélection du meilleur en fonction de paramètres spécifiques du poste vacant (business game)
Étape 24. Détermination des besoins du public cible (business case)
Étape 25. Développement de la structure d'une conversation d'affaires (discussion)
Étape 26. Réaliser un entretien téléphonique (jeu de rôle)
Étape 27. Déterminer la relation entre le niveau de qualification et la motivation du candidat (discussion)
Étape 28. Règles de base pour tester les candidats (atelier)
Étape 29. Déterminer les types de questions pour les différentes étapes de l'entretien (atelier)
Module 4. Comment prendre une décision concernant l'embauche d'un candidat et évaluer l'efficacité de la sélection (4 ac. h.)
-techniques projectives
-méthodes de cas (dégustation de cas)
- test de résistance aux contraintes
-critères de prise de décision: veut-peut-gérer-en toute sécurité
-restrictions légales lors de la prise de décision
-objectifs et contenu d'une offre d'emploi
-1С
-E-personnel
-Huntflow et autres applications
-utilisation des technologies et services d'IA (Robot Vera, etc.)
- les délais de clôture des postes vacants
- coût des dépenses
-conformité du candidat aux exigences du poste vacant
Étape 30. Détermination des facteurs de risque potentiels à l'aide de techniques projectives (atelier)
Étape 31. Utilisation de cas lors de l'évaluation d'un candidat (atelier)
Étape 32. Déterminer la fiabilité des informations (discussion)
Étape 33. Formuler les spécificités de la conduite d'un entretien de stress (discussion)
Étape 34. La procédure décisionnelle pour l’embauche d’un candidat: vouloir-pouvoir-gérer-sécurité (business case)
Étape 35. Détermination des domaines de responsabilité d'un responsable RH dans un système de sélection du personnel (atelier)
Étape 36. Évaluation de l'efficacité de la sélection du personnel (en termes de calendrier, de coût des dépenses et de conformité du candidat aux exigences du poste vacant) (atelier)
Module 5. Comment organiser le processus d'adaptation/intégration du personnel (4 ac. h.)
- concept et modalités de tests
- les critères pour réussir le test
- technologie pour prendre des décisions concernant la réussite de la période de test
-concept, objectifs, types d'adaptation
-étapes, méthodes, outils et personnes responsables du processus d'adaptation
-des programmes d'adaptation pour différentes catégories de salariés
-cible
-réalité
-possibilités
-chemin
-ignorer le plan et les rapports d'adaptation
-manque d'indicateurs de performance spécifiques
-défaut de fournir des commentaires à un nouvel employé
Étape 37. Caractéristiques du test d'emploi (discussion)
Étape 38. Liste des types d'adaptation des nouveaux employés (discussion)
Étape 39. Détermination de programmes d'adaptation optimaux pour différentes catégories de salariés (business game)
Étape 40. Algorithme pour le processus d'adaptation (discussion)
Étape 41. Formuler des critères pour réussir la période d'adaptation (discussion)
Étape 42. Détermination des domaines de responsabilité d'un responsable RH dans le système d'adaptation du personnel (atelier)
Étape 43. Résoudre des cas sur des questions d'adaptation du personnel (business cases)
Module 6. Comment organiser et mener l'évaluation et la certification du personnel (4 ac. h.)
-concept et tâches de l'évaluation du personnel
-types d'évaluation
-outils d'évaluation des employés
-spécificité
-mesurabilité et réalisabilité
-pertinence, disponibilité des ressources
- certitude dans le temps
-élaboration d'un plan d'évaluation du personnel conformément aux objectifs de l'organisation
- affectation de groupes de personnel pour réaliser des évaluations
- détermination des paramètres et critères d'évaluation du personnel
- résumer et prendre des décisions sur la base des résultats de l'évaluation
-concept et types de compétences
-des indicateurs comportementaux pour évaluer les compétences
-élaboration d'un profil de poste/spécialité pour évaluer un employé spécifique
Étape 44. Formulation des tâches d'évaluation du personnel (discussion)
Étape 45. Détermination des types d'évaluation du personnel (discussion)
Étape 46. Liste des outils d'évaluation des employés (discussion)
Étape 47. Construire un modèle d'établissement d'objectifs pour l'évaluation du personnel (analyse de rentabilisation)
Étape 48. Formulation d'objectifs selon la méthode SMART (business game)
Étape 49. Identification des catégories de personnel à évaluer (atelier)
Étape 50. Détermination d'indicateurs et de critères d'évaluation du personnel (discussion)
Étape 51. Développement d'un algorithme étape par étape pour la procédure d'évaluation du personnel (discussion)
Étape 52. Formulation de la structure du modèle de compétences d'entreprise (discussion)
Étape 53. Élaboration d'un profil de poste/spécialité pour évaluer un employé spécifique (atelier)
Module 7. Comment analyser les résultats de l'évaluation (4 ak. h.)
-procédure et technologie de certification conformément à la législation de la Fédération de Russie
- évaluation de la dynamique de productivité, d'intensité et d'efficacité du travail sur le lieu de travail avec le recours au management par objectifs (MBO), au pilotage de la performance (PM), le recours aux KPI/KPI dans -évaluation du personnel
- « méthodologie circulaire » / « 360 degrés » pour l'évaluation des compétences et la conduite d'un centre d'évaluation / AC
-matrice d'évaluation/certification
-Courbe de distribution normale gaussienne pour analyser les résultats de l'évaluation du personnel
-analyse des résultats de l'évaluation du personnel
-soutien organisationnel aux activités d'évaluation du personnel
-informer le personnel des résultats de l'évaluation
-préparation de propositions de formation et de développement des salariés sur la base des résultats de l'évaluation
- incohérence du système d’évaluation de la maturité de l’entreprise
-manque de lien entre l'évaluation et le système de motivation matérielle et immatérielle
- incapacité des managers à mener une conversation post-test
Étape 54. Choisir la méthode optimale d'évaluation du personnel, en tenant compte des objectifs de l'organisation (atelier)
Étape 55. Elaboration d'un plan individuel d'évaluation des salariés (business case)
Étape 56. Calcul du score moyen pondéré (méthode 360 degrés) (atelier)
Étape 57. Développement d’une matrice d’évaluation/certification (business case)
Étape 58. Préparation de propositions d'évolution des collaborateurs en fonction des résultats de l'évaluation (business game)
Étape 59. Élaboration de recommandations sur les erreurs et difficultés les plus courantes dans la mise en œuvre de la procédure d'évaluation du personnel (discussion)
Module 8. Comment construire des systèmes T&D d'entreprise pour le développement et la motivation des employés (4 ac. h.)
-objectifs et types de formation
-avantages et coûts de la formation du personnel
-les spécificités de l'éducation des adultes et les innovations technologiques dans la formation en entreprise, le concept d'« apprentissage actif »
-analyse et détermination des besoins de formation des groupes de personnel conformément aux objectifs de l'organisation
-élaboration de plans et choix de la forme organisationnelle de la formation (interne, externe)
-analyse du marché des services éducatifs et des besoins de l'organisation en matière de formation du personnel
-des formations (formations métiers, formations croisées, etc.)
-jeux d'entreprise et de rôle, gamification
-formation en cascade
- système d'enseignement à distance (e-learning, webinaire, téléconférence), etc.
-réaction
-Évaluation des connaissances
-changement de comportement
-résultat
Étape 60. Formuler les bénéfices et les coûts de la formation (business game)
Étape 61. Déterminer les spécificités de l'éducation des adultes (atelier)
Étape 62. Compilation d'une liste d'innovations technologiques dans l'enseignement commercial (discussion)
Étape 63. Développement d'un algorithme étape par étape pour la formation et le développement du personnel (discussion)
Étape 64. Rédaction d'un plan de formation du personnel (discussion)
Étape 65. Réaliser une analyse rapide de l'environnement d'apprentissage pour déterminer le choix optimal de formation externe ou interne (atelier)
Étape 66. Détermination des domaines de responsabilité d'un responsable RH dans le système de formation et de développement du personnel (atelier)
Étape 67. Évaluer l'efficacité des activités de formation du personnel en D. Kirkpatrick (analyse de rentabilisation)
Module 9. Comment construire un système de motivation et de stimulation du personnel / C&B (4 ac. h.)
-concept, fonctionnalités
-différence entre motivation et stimulation
-le rôle de la motivation dans la gestion du personnel
-substantiel (hiérarchie des besoins A. Maslow, modèle F à deux facteurs. Herzberg, etc.)
-procédurale (théorie X-Y D. McGregor, Théorie des attentes V. Vroom, paramètres de motivation interne de Hackman et Oldham, etc.)
-matériel, conditionnellement matériel et immatériel
-groupe et individuel
-mesures d'encouragement et mesures disciplinaires
- manque de compréhension par les salariés du système de motivation (ce qu'il faut faire pour recevoir une récompense)
- manque de possibilité pour l'employé d'influencer la mise en œuvre des tâches assignées
-création d'un système d'incitation avec des exigences gonflées
-manque de suivi du système de motivation
Étape 68. Formulation des caractéristiques de la motivation du personnel (discussion)
Étape 69. Élaboration de recommandations pour l'application des théories modernes de la motivation au travail dans la gestion du personnel (atelier)
Étape 70. Détermination du principal type de motivation au travail selon A. Maslow (test)
Étape 71. Détermination du type de motivation au travail selon le modèle à deux facteurs de F.. Herzberg (essai)
Étape 72. Calcul des paramètres de motivation interne selon Hackman et Oldham (atelier)
Étape 73. Détermination du type de motivation au travail selon V. Gerchikov (test)
Étape 74. Élaboration de recommandations pour construire un système de motivation pour les salariés ayant différents types de motivation au travail (atelier)
Étape 75. Résoudre des cas pour déterminer le type de motivation au travail (business cases)
Étape 76. Compilation d'une liste d'exemples de différentes formes et types de motivation du personnel (discussion)
Étape 77. Formulation d'une liste de signes de baisse de la satisfaction au travail (discussion)
Étape 78. Compilation d'une liste de raisons de démotivation des employés (discussion)
Étape 79. Formuler une liste d'erreurs typiques dans le développement d'un système de motivation du personnel et des recommandations pour les éliminer (discussion)
Module 10. Comment gérer le comportement du personnel (politique sociale de l'entreprise) (4 ac. h.)
-concept
-types de culture d'entreprise
-Composants
-autoritaire
-démocratique
-libéral
-concept
- étapes de travail
-stratégies et règles de conduite en conflit
-les normes d'image de l'entreprise
-les symptômes d'une culture d'entreprise faible
-les signes d'une culture d'entreprise forte
Étape 80. Déterminer le type de culture d'entreprise (atelier)
Étape 81. Déterminer si le type de culture d'entreprise correspond à la structure organisationnelle (discussion)
Étape 82. Développement d'un algorithme étape par étape pour construire une culture d'entreprise prenant en compte les objectifs de l'organisation (discussion)
Étape 83. Formulation de la mission de l'entreprise (business cases)
Étape 84. Déterminer le style de leadership (atelier)
Étape 85. Développement des étapes de gestion des conflits (discussion)
Étape 86. Formuler des règles de conduite en cas de conflit (discussion)
Étape 87. Déterminer la stratégie optimale de comportement en conflit (test, jeu de rôle)
Étape 88. Formuler une liste de stratégies pour des RH réussies (discussion)
Module 11. Matériaux additionnels
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