Directeur RH - cours 65 500 frotter. de la Russian School of Management, formation, date du 28 novembre 2023.

Ph.D., consultant en gestion, formation et développement du personnel. Possède une expérience pratique dans le développement et la mise en œuvre de technologies RH dans le commerce de détail.

Budgétisation des frais de personnel
• La notion de budgétisation, budget RH.
• Types de budgets, techniques de base et méthodes de budgétisation.
• Types de coûts (dépenses) de l'entreprise.
• Budget RH: local, fonctionnel.
• Classification et effectif du personnel, normes du travail.
• Classification du personnel en catégories et groupes.
• Liste et effectif moyen.
• Rationnement du travail, exemples de calculs d'intensité de travail dans le travail du personnel.
• Formation du budget salarial.
• Composition des coûts de main d'œuvre.
• Méthodes de planification de la paie: traditionnelles, directes, normatives, par analogie.
• Exemples de calculs FZP utilisant différentes méthodes.
• Planification des primes dans le fonds de paie.
• Formation d'un budget pour la sélection et l'adaptation du personnel, la formation et le développement.

Développement de modèles de compétences. Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel. Évaluation de la sélection
• Développement d'un modèle de compétences.
• Approche par compétences, gestion par compétences. Pôles de compétences. Structure des compétences. Exemples de compétences dans des entreprises et des banques russes.
• Organisation d'un système de recrutement et d'adaptation du personnel.
• Technologie de recrutement.
• Profil d'emploi/poste vacant.
• Sources de recherche de personnel: réseaux sociaux, chasse de tête, recherche de cadres, recrutement (recrutement de masse), programme « Refer a Friend ».
• Entretien sur les compétences au stade de la sélection des candidats pour l'entreprise.
• Adaptation. Types d'adaptation: adaptation corporative, sociale, professionnelle.
• Programme d'adaptation des employés pour la période probatoire. Présentations du poste. Mentorat.
• Facteurs qui entravent l'adaptation des employés: valeurs et priorités différentes, attentes déçues, mauvais contact personnel, conditions de travail, volume de tâches.

Technologies de classement
• Approches fondamentales pour développer un système de notation. Positionnement de l'entreprise sur le marché du travail.
• Évaluation des emplois: définition des postes de base et procédure d'évaluation des emplois.
• Sélection des méthodes d'évaluation des emplois: classement simple, méthode intégrale, méthode par points avec analyse des facteurs clés. Avantages et inconvénients de chaque méthode. Discussion, sélection de la méthode la plus adaptée à l'entreprise.
• Développement de la structure salariale. Utiliser des enquêtes sur le marché du travail.
• Détermination du prix optimal pour le poste. Le ratio optimal des parties fixes et variables de la rémunération.
• Sélection de la valeur de contrôle de l'échelle salariale pour chaque poste, détermination de la largeur de la tranche salariale, du chevauchement entre les tranches et du nombre optimal de grades.
• Détermination de l'évolution des salaires dans la fourchette (grade).
• Élaboration d'un plan de révision salariale. Exemples de développement d'un système de niveaux d'emploi (grades) pour une entreprise commerciale et manufacturière.

Développement d'un système de bonus. Système de gestion de la performance. Tableau de bord équilibré BSC
• Développement d'objectifs et de KPI en utilisant la méthodologie BSC.
• Algorithme pour développer un système de récompense efficace. Développement d'une carte des objectifs de l'entreprise et du BSC - un tableau de bord équilibré prenant en compte les relations de cause à effet.
• Quels indicateurs financiers souhaitez-vous atteindre? Élaboration d'objectifs et d'indicateurs de la composante.
• Objectifs et indicateurs de la composante client.
• Quels processus opérationnels internes doivent être améliorés.
• Développement du tableau BSC - un tableau de bord équilibré.
• Développement d'objectifs équilibrés et de tableaux de KPI pour les top managers comme base pour l'évaluation des performances et la rémunération.
• Exemples de tableaux d'objectifs équilibrés et de KPI pour les managers.
• Mise en œuvre du PM – gestion des performances. Développement d'un système de rémunération efficace basé sur la performance basé sur des KPI pour les principaux départements (production, ventes).
• Principes de base du système de gestion des performances – gestion des performances.
• Détermination du rendement des employés. Relation entre performance et rémunération.
• Tableaux d'objectifs et de KPI pour les services commerciaux. Calcul de la performance et de la rémunération à l'exemple du chef du service commercial.
• Tableaux d'objectifs et de KPI pour les départements de production. Calcul de performance et de rémunération à l'aide de l'exemple d'un chef d'atelier.
• 2 approches pour créer des tables d'objectifs. Lequel choisir. Avantages et inconvénients.
• Tableaux de rémunération basés sur les performances.
• Développement d'un système de rémunération efficace basé sur des KPI pour les départements de support
• Algorithme d'élaboration d'objectifs et de KPI pour les départements de support.
• Formules de calcul du % d'objectifs atteints et des KPI. Un exemple de calcul de l'indice CSI de satisfaction client interne.
• Un exemple de calcul de performance et de rémunération pour le directeur RH, le responsable RH, le responsable du recrutement, etc.
• Exemples de tableaux d'objectifs et de KPI pour les services supports: responsable du service achats, chef comptable, responsable du service marketing, informatique, etc.
• Un exemple de calcul de rémunération basé sur les résultats (KPI) et les compétences.

Gestion du changement lorsque vous travaillez avec le personnel
• Ressources humaines et changements: caractéristiques de perception et de développement.
• La théorie des générations dans le contexte de la communication et du travail avec le changement.
• Résistance au changement. Conflits lors de la mise en œuvre des changements. Prévention et dépassement.
• Volonté de changement au niveau de l'entreprise. Créer un environnement de changement.
• Mise en œuvre efficace des changements.
• Implication dans le processus d'élaboration des changements. Agents du changement.
• Modélisation des changements, projets pilotes. Évaluer l’efficacité des changements. Pièges des statistiques et évaluation des résultats.
• Feuille de route pour accompagner les changements à travers les générations. Expérience en entreprise.
• Informations en cascade sur les changements. Stage de management.
• Évaluer l'efficacité de la mise en œuvre des changements. Caractéristiques de la réalisation d'enquêtes.
• Matrice des outils de communication et d'aide au changement.
• Création d'un environnement de communication efficace. Principes pour construire une communication efficace: langage, canaux, forme, temps.
• Matrice de communication lors de la mise en œuvre des changements.
• Sélection et mise en œuvre des outils RH clés qui accompagnent le système de changement (formation et développement, réserve de personnel, motivation matérielle et immatérielle).