Construire un système de formation pour le personnel d'une organisation « à partir de zéro » - cours gratuit de l'École russe de gestion, formation, date: 7 décembre 2023.
Miscellanea / / December 10, 2023
Êtes-vous confronté à la tâche de créer un système de formation dans votre entreprise? Ou bien l'entreprise a-t-elle fixé un cap de développement et doit-elle commencer à former ses employés, car sans personnel qualifié, l'entreprise ne sera pas en mesure de rivaliser sur le marché? Nos praticiens experts vous aideront à construire un système de formation qui prend en compte les spécificités de votre entreprise. Vous étudierez des analyses de rentabilisation et comprendrez l'importance d'une approche intégrée - de l'embauche à la création d'un vivier de talents, en passant par la formation, la gestion des talents et le développement de la culture d'entreprise.
Consultant en développement organisationnel, gestion stratégique et opérationnelle, formation du personnel. Expert dans la mise en place de processus métiers.
Professeur de MBA à l'École russe de gestion. Psychologue organisationnel, expert en formation et développement du personnel, constitution d'équipes de gestion.
Consultant, expert dans le domaine de la constitution de réserves de personnel et de l'évaluation du personnel. Expert certifié du concours « Leaders de Russie ». Co-auteur du livre « HR Practice ».
Université d'entreprise
• La place de l'Université d'Entreprise (CU) dans la stratégie de développement de l'organisation.
• Université d'entreprise, centre de formation ou département de formation – choisir un modèle économique pour votre organisation. La valeur du CG pour les entreprises. Stratégie et politique de formation (prestataires externes et formateurs internes). Principes et indicateurs de formation CG.
• Étapes de création.
• Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise. Buts et objectifs de la création de CU.
• Définitions des groupes cibles (objets) de formation. Sélection de formes et de méthodes d'enseignement. Sélection de prestataires externes et de formateurs internes. Les compétences de l'entreprise comme base pour développer les besoins de formation. Développement d'un système de programmes de formation, de séminaires et d'autres procédures de formation CG.
• Déterminer la contribution du CG à la performance stratégique de l'entreprise (évaluation des produits CG, efficacité du mentorat des supérieurs hiérarchiques, niveau de connaissances et de compétences acquises par les salariés). Élaboration d'un plan d'action et d'un budget pour le CG. Analyse de l'efficacité ultérieure du CG.
• Relations publiques et communications internes et externes dans le travail de CG. Influence sur la force de la marque RH de l'entreprise.
• Formation de la structure, détermination des principales fonctions.
• Structure organisationnelle du CG. Principales fonctions du système de contrôle. Principales formes d'activité CG. Planification et gestion du budget CG. Élaboration et mise en œuvre de normes de formation en entreprise. Élaboration de documents réglementant les activités de CG.
• Gestion d'équipe.
• Responsable de KU. Attirer, embaucher, adapter et évaluer les employés de CU. Système de motivation pour les spécialistes CU.
• Accompagnement méthodologique des activités.
• Technologie de formation de la base méthodologique de CG. Élaboration de programmes d'études, de programmes de formation et de matériels. Apprentissage à distance. Méthodes de gestion des connaissances, formulaires et méthodes de reporting. Adaptation des employés. Formation d'introduction. Mentorat. Sur la formation professionnelle.
• Facteurs clés de succès.
• Critères et facteurs d'efficacité de la formation. Contribution aux résultats commerciaux de l'entreprise. Benchmark interne, bonnes pratiques, mentorat. Mise en œuvre des résultats de la formation dans le travail du salarié. Accompagnement pré et post formation.
Introduction d'une culture d'entreprise qui motive le développement. Outils de relations publiques internes
• Approche basée sur la valeur pour gérer les activités de l'équipe.
• Cadre pour la culture d'entreprise.
• Mission, valeurs, vision de l'entreprise comme outil de gestion.
• Code culturel d'entreprise.
• Types de cultures d'entreprise.
• Transformation de la culture d'entreprise tout au long du cycle de vie de l'organisation.
• Formation de la culture d'entreprise.
• Relations publiques internes. Outils de propagande d'entreprise.
• Idéologie organisationnelle.
• Évaluer l'efficacité des mesures visant à créer une culture d'entreprise
• Motivation au travail X et Y. Evolution des approches. Théorie des générations.
• 10 facteurs d'organisation motivationnelle du travail. Techniques modernes.
• Kaléidoscope de pratiques de gestion.
Lieu d'évaluation dans le système de développement du personnel. Centre d'évaluation. Réserve de personnel
• Place de l'évaluation dans le système de formation et de développement du personnel.
• Interrelation système de gestion – système de motivation – système de formation et de développement.
• Objectifs de l'évaluation du personnel.
• Sélection d'une procédure d'évaluation en fonction de l'objectif.
• Sélection de critères pour les procédures d'évaluation.
• Exigences pour le groupe d'experts. Caractéristiques du comportement motivationnel des employés pendant la période d'évaluation. Communication en évaluation. Support informationnel (RP) dans l'entreprise lors de l'évaluation et travail avec la résistance du personnel.
• Méthodes d'évaluation des compétences.
• Entretiens de compétences: types, stratégies, attributs d'un bon entretien. Concept d'exemple STAR.
• Méthode 360 degrés: étapes de mise en œuvre, caractéristiques d'élaboration des questionnaires, interprétation des résultats et rédaction des rapports.
• Centre d'évaluation (Centre d'évaluation).
• Principes clés pour mener un centre d'évaluation.
• Étapes de préparation et de mise en œuvre de l'assessment center. Un ensemble de documents pour la conduite d'un centre d'évaluation.
• Développement d'un programme de centre d'évaluation. Types d'exercices utilisés en AC.
• Position d'observateur et compétences d'observation de base.
• Résumer les résultats des procédures d'évaluation.
• Interprétation et utilisation des résultats de l'évaluation des employés dans l'organisation. Types de rapports d'évaluation.
• Commentaires sur les résultats de l'évaluation.
• Développement du personnel basé sur les résultats de l'évaluation. Prendre des décisions de gestion et de personnel: opportunités et risques.
• Élaboration d'un plan de développement individuel (PDI) pour un employé.
• Réserve du personnel et gestion des carrières.
• Activités de base de planification de carrière et types de mouvements de personnel. Étapes d'évaluation et de sélection des réservistes.
• Caractéristiques du développement de la réserve de personnel des managers: le passage de spécialiste à manager. Étapes de travail avec les réserves.
Développement du potentiel des collaborateurs. Gestion des talents. Gestion des connaissances
• Principes de « Gestion des Talents » dans le recrutement et la sélection des collaborateurs. Créer un environnement de motivation. Application de la technologie de coaching et de mentorat pour le développement des talents.
• Gestion des connaissances et gestion des compétences de base. Planifier le développement des compétences clés. Évaluation du niveau de capital intellectuel. Relation entre la stratégie de gestion des ressources humaines et la stratégie de gestion des connaissances. Création d'un système de gestion des connaissances basé sur la formation en entreprise.